남산은 건설자재 제조업 중견기업 A사를 대리하여, 

인사팀 소속 간부 근로자가 제기한 부당해고 및 부당전직 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

이 사건 근로자는 A사 인사팀에서 신입·계약직 직원들의 고충 처리를 담당하던 중, 

여러 직원들로부터 반복적인 성희롱 발언과 음주·회식 참석 강요 등 괴롭힘 행위로 신고를 당하였습니다. 

회사는 자체 감사를 거쳐 비위사실을 확인하고, 피해 직원 보호를 위해 근무지를 변경한 뒤 해고 처분을 내렸습니다. 

근로자는 해고 사유가 구체적으로 특정되지 않았고, 근무지 변경 역시 보복성 조치라며 구제를 신청하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서, 피해 직원들과 동료들의 진술이 일관되고 구체적이며 제출된 증거자료와도 부합한다는 점, 

해고 통지 및 소명 절차 과정에서 근로자가 자신의 비위 내용을 충분히 인지하고 방어권을 행사하였다는 점, 

근무지 변경이 피해 직원 보호를 위한 정당한 조치였다는 점을 집중적으로 소명하였습니다.

그 결과 노동위원회는 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 모두 인정하며 근로자의 구제신청을 전부 기각하였습니다.

이번 사건은 인사담당자처럼 조직 내 우월적 지위를 가진 직원의 비위행위를 다룰 때, 

조사 과정에서 확보한 진술과 증거를 구체적으로 남겨두는 것이 징계의 정당성을 뒷받침하는 핵심임을 보여줍니다. 

해고 통지서에 사유를 축약해 기재하더라도, 소명 절차 전반에서 근로자가 사유를 충분히 인지했음을 뒷받침할 기록을 갖추는 것이 중요합니다.

남산은 출판업 대기업 A사를 대리하여, 담당 저자의 신간 출간일에 맞춰 개인 저서를 은밀히 동시 출간하고 홍보 현장에서 

이를 사적으로 홍보한 편집자의 부당정직 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

근로자는 "원고를 입사 전에 넘겼으므로 재직 중 겸업 활동은 없었다"고 주장하였으나, 

남산은 탈고 이후에도 편집·제작·마케팅 협의가 재직 기간 내내 이어졌다는 점, 

그리고 출간 사실이 자진 보고가 아니라 서점 판매 순위 노출로 뒤늦게 드러난 정황을 입증하여 은폐 의도를 소명하였습니다.

또한 근로자가 징계양정이 과도하다고 주장한 데 대해서는, 

팀장급 대우를 받는 수석 직급으로서 담당 작가와의 신뢰 관계 유지에 철저한 직업윤리가 요구되는 법적 지위에 있었다는 점을 들어 

정직 3개월의 징계가 결코 과중하지 않다고 반박하였습니다.

이러한 사실관계와 법리를 토대로 심문 과정에서 노동위원회를 통해 조율이 이루어졌고, 사건은 화해권고를 통해 원만히 종결되었습니다.

본 사건은 징계사유의 정당성과 더불어 근로자의 직책·지위에 따른 책임 수준을 함께 논증하는 것이, 

화해 국면에서도 회사에 유리한 조건을 이끌어내는 실질적 기반이 된다는 점을 보여줍니다.

남산은 금융업 대기업 A사를 대리하여, 지점장으로 근무하던 근로자가 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

해당 근로자는 20년 넘게 근속하며 지점장직을 수행하던 중, 

회사 자체 조사 결과 실제 간병 활동이 없었던 가족을 간병인으로 허위 등록해 보험금을 부당하게 수령하고, 

소속 설계사들의 계약 유지를 위해 회사 규정상 금지된 방식으로 고객의 보험료를 대신 납부하였으며, 

이 대납 자금을 마련하기 위해 점포 운영비를 허위 시상 명목으로 지급받아 되돌려 받는 방식으로 유용한 사실이 확인되어 징계해고되었습니다. 

근로자는 보험금을 자진 환입한 점과 다수의 표창 이력을 근거로 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였습니다.

남산은 확인서와 관련자 진술 등 객관적 자료를 통해 근로자의 위반 행위가 실제로 존재하였음을 입증하고, 

자진 환입이나 표창 이력이 있더라도 위반의 반복성과 금액 규모, 지점장이라는 지위에서 요구되는 관리 책임을 고려하면 해고라는 징계양정이 결코 과중하지 않다는 점을 소명하였습니다. 

아울러 초심과 재심 인사위원회를 거치며 해고일이 변경된 경위에 대해서도, 초심과 재심이 하나의 징계처분 절차를 구성한다는 법리를 근거로 절차상 하자 주장을 적극 반박하였습니다.

노동위원회는 사용자측의 주장을 받아들여, 근로자에게 징계사유가 존재하고 해당 징계양정이 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 볼 수 없으며 

징계절차에도 위법·부당한 점이 없다고 판단하여 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.

본 사건은 표창 이력이나 자진 시정 사실이 있더라도 위반 행위의 반복성과 금액 규모, 직책상 요구되는 관리 책임이 인정되는 경우 해고라는 중징계가 정당화될 수 있음을 확인시켜준 사례입니다. 

특히 징계 절차가 초심과 재심에 걸쳐 진행되더라도 두 절차가 하나의 징계처분 절차로 인정된다는 점을 명확히 함으로써,

향후 유사한 절차 관련 다툼에 대한 대응 논리를 미리 정립해 둘 필요가 있다는 점에서 실무적으로 의미가 있습니다.

남산은 물류업 중소기업 C사를 대리하여, 

소속 택배기사들의 배송구역 조정 조치에 불복해 조합원들과 노동조합이 제기한 부당노동행위 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

해당 조합원들은 산업별 단위노동조합 소속 지회를 창립한 이후 회사로부터 담당 배송구역을 조정받아 수수료가 기존 대비 약 30% 수준으로 감소하는 결과가 발생하자, 

이는 동일한 임의 이관 행위를 한 비조합원에게는 적용하지 않은 조치로서 조합 활동을 이유로 한 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다.

남산은 회사가 운영해 온 '임의 라우트 이관 금지' 원칙이 조합 창립 훨씬 이전부터 전체 택배기사에게 공통으로 적용되어 온 운영 기준이라는 점을 

다수의 공지 자료를 통해 입증하고, 조합원들이 사전 승인이나 공유 없이 상호 간 배송구역 물량을 임의로 넘긴 정황을 시기별로 재구성하여 

배송구역 조정이 이러한 위반행위에 따른 대응조치였음을 소명하였습니다. 이를 토대로 동일한 원칙을 위반한 비조합원에 대해서도 

계약해지 및 라우트 조정이 이루어진 사례를 확보하여, 조정 조치와 조합 활동 사이에 실질적 인과관계가 없다는 점을 면밀히 논증하였습니다.

노동위원회는 이러한 사용자측의 주장을 받아들여, 이 사건 배송구역 조정이 조합원들의 선행 위반행위에 대한 정당한 대응조치로서 

조합 활동과의 실질적 인과관계가 인정되지 않아 부당노동행위 의사가 추정되지 않는다고 판단하고, 조합원들과 노동조합의 구제신청을 모두 기각하였습니다.

본 사건은 노조 설립 직후 이루어진 불이익 조치라 하더라도, 그 조치가 조합원과 비조합원에게 동일하게 적용되어 온 기존 운영 원칙 위반에 대한 대응이라면 

부당노동행위로 단정되지 않는다는 점을 확인하였다는 데 의의가 있습니다. 나아가 평소 운영 원칙의 일관성을 문서와 공지로 축적하고 

비조합원에 대한 동일 조치 사례를 함께 확보해 두는 것이, 노조 관련 분쟁에서 인과관계를 다투는 핵심 방어 자료가 된다는 점에서 실무적으로 큰 의미가 있습니다.

남산은 통신업 대기업 A사를 대리하여, 

성과주의 인사평가 제도에 따른 등급 하락 조치에 불복해 근로자가 제기한 부당인사평가 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

해당 근로자는 회사로부터 2025년도 인사평가에서 D등급을 부여받아 성과급이 삭감되고 승진(호칭 변경) 포인트를 획득하지 못하는 결과가 발생하자, 

이는 감봉 징계와 유사하게 근로조건 저하를 수반하는 인사상 불이익 조치로서 노동위원회 구제신청 대상이 되는 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 인사평가에 따른 성과급 차등 및 임금인상률 차이는 취업규칙에 명시된 정당한 보상체계에 따른 결과일 뿐 

근로자의 비위·귀책·과실에 대한 제재로써 가해진 처분이 아니라는 점을 구체적 자료로 입증했습니다. 

아울러 호칭 변경은 별도의 명문화된 승진 규정 없이 운영되는 포인트 제도로서 신분상·근로조건상 불이익을 수반하지 않는다는 점, 

인사평가가 전 직원에게 동일한 기준으로 목표 수립·중간면담·동료평가 등의 절차를 거쳐 실시되었다는 점을 집중 소명했습니다.

노동위원회는 근로자의 구제신청을 기각했습니다. 

이 사건 인사평가는 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로써 가해진 불이익한 처분이라고 볼 수 없어 

근로기준법상 구제신청 대상이 되는 징벌에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

성과평가에 따른 보상 차등은 원칙적으로 사용자의 인사·경영에 관한 고유 영역으로 인정받습니다. 

다만 평가 결과가 승진·보직 등 실질적 불이익으로 직결되지 않도록 제도를 설계하고, 

전 직원에게 동일한 절차를 일관되게 적용한 사실을 문서로 남겨두는 것이 분쟁 대응의 관건입니다.

남산은 식품 제조업 중견기업 B사를 대리하여, 

공장 폐쇄에 따른 배치전환 조치에 불복해 근로자가 제기한 부당전직 구제신청 사건에서 지방노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

해당 근로자는 회사가 경영 악화로 소속 공장의 폐쇄를 결정하면서 사무직에서 물류센터 현장직으로 배치전환하였는데, 

본인이 목 척추 관련 질환을 앓고 있음에도 중량물을 다루는 업무에 배치한 것은 인원 선택의 합리성이 결여되고 

신체적 안전을 위협하는 부당전직이라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 공장 폐쇄로 소속 근로자 전체를 재배치해야 했던 불가피한 경영상 사정과, 

근로자의 연고지 및 향후 보직 승계 가능성을 고려하여 이루어진 인사임을 구체적 자료로 일관되게 주장하였습니다. 

이를 토대로 근로자가 질병 사실을 뒤늦게 진단서로 제출하기 전까지 회사로서는 신체 상태를 객관적으로 확인할 수 없었던 점, 

진단서 제출 이후에는 인력을 증원하고 업무를 조정하는 등 보호조치를 마련한 점, 배치전환 전 수차례 개별 면담 절차를 거쳤다는 점을 면밀히 입증하였습니다.

지방노동위원회는 이러한 남산의 주장을 받아들여 이 사건 전직은 업무상 필요성이 인정되고, 

생활상 불이익이 수인한도를 넘지 않으며, 협의절차도 준수하였다고 판단하여 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.

이번 판정은 공장 폐쇄나 조직 개편에 따른 배치전환이라도 업무상 필요성과 근로자 배려 조치가 함께 갖춰지면 정당성을 인정받을 수 있음을 보여준다는 점에서 의미가 있습니다. 

아울러 근로자가 질병 등 개인 사정을 근거로 부당성을 주장하더라도, 확인 시점 이후 신속하게 대안을 제시하고 그 과정을 문서로 축적해 둔다면 이를 효과적으로 방어할 수 있음을 확인시켜 준 사례로 평가됩니다.

남산은 제조업 대기업 A사를 대리하여, 10여 년간 근무해온 근로자의 징계해고에 대한 부당해고 구제신청 사건에서 

초심과 재심 모두 근로자의 신청을 기각시키는 결과를 이끌어 내었습니다.

해당 근로자는 상급자의 정당한 업무지시를 거부하고 근태 불량을 반복하여 이미 두 차례 정직 징계를 받은 전력이 있었음에도 동일한 문제가 계속되었고, 

회사는 징계위원회를 거쳐 징계해고를 결정하였습니다. 이에 근로자는 건강상 이유로 업무 수행이 어려웠던 것일 뿐이며, 

직장 내 괴롭힘 신고와 노동조합 대의원 활동에 대한 보복성 해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 (1) 근로자가 제출한 진단서가 발급일 기준 6개월이나 경과한 자료로서 치료 기간이나 증상이 명확히 기재되어 있지 않았던 점, 

그럼에도 회사가 병가 사용을 권유하며 배려하였으나 근로자가 이를 거부한 채 정당한 업무지시에 계속 불응한 점을 구체적 증빙자료로 입증하였습니다. 

또한 (2) 노조 활동 및 신고 이력과 이 사건 해고 사이에 실질적 인과관계가 존재하지 않는다는 점을 하급심 판단기준에 비추어 면밀히 논증하는 한편, 

반복된 정직 처분과 직무재설계 등 개선 기회 제공에도 근로자의 태도 변화가 전혀 없었다는 사정을 뒷받침하는 자료를 체계적으로 정리하여 제출하였습니다.

그 결과 노동위원회는 사용자측의 주장을 받아들여 정당한 사유 없는 업무지시 거부와 

근무태만이 장기간 반복되어 고용관계의 신뢰기반이 회복하기 어려운 수준에 이르렀다고 판단하였고, 

이 사건 해고가 사회통념상 타당성을 잃은 재량권 남용에 해당하지 않는다는 이유로 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.

반복된 징계에도 개선되지 않는 근태 문제는 해고의 정당성을 판단하는 핵심 근거가 됩니다. 

다만 근로자가 건강상 사유나 신고·조합활동 이력을 근거로 보복성을 주장할 가능성이 상존하므로, 

배려 조치와 개선 기회 제공 과정을 사전에 문서로 축적해 두는 것이 향후 분쟁 대응의 관건입니다.