노무법인 남산은 B사를 대리하여, 사무직 근로자들이 제기한 성별 임금차별 시정신청 사건에서 지방노동위원회로부터 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 신청인들이 비교대상으로 지목한 근로자들과 동일가치노동에 종사한다고 보기 어려워, 임금차별 판단의 전제가 되는 비교대상근로자 자체가 존재하지 않는다고 판단했습니다.

[사건 개요]B사에서 사무서기 직무로 근무하던 여성 근로자 3인은, 비슷한 시기에 입사해 영업지원 직무를 수행하는 남성 근로자들에 비해 합리적 이유 없이 임금에서 불리한 처우를 받았다며 동일가치노동 동일임금 원칙 위반을 주장하고 지방노동위원회에 차별시정을 신청하였습니다.

[주요 쟁점] 신청인들이 비교대상으로 지목한 영업지원 직무 근로자들이 신청인들과 동일가치노동에 종사하는 비교대상근로자에 해당하는지가 핵심 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 노무법인 남산은 사무서기 직무와 영업지원 직무가 채용 단계부터 별도로 구분되어 모집·채용되어 왔다는 채용공고 및 직무기술 자료를 제시하고, 두 직무 간 업무수행에 필요한 기술·노력·책임·작업조건에 실질적 차이가 있음을 업무분장표, 담당자 자기평가서, 외근기록 등 객관적 자료로 뒷받침하였습니다. 특히 영업지원 직무는 면책금 산정이나 계약위반 여부 판단 등 담당자 본인의 판단과 의사결정이 수반되는 업무인 반면, 사무서기 직무는 이미 확정된 내용과 정보를 처리·전달하는 수준의 업무임을 구체적으로 입증하였습니다. 아울러 채용 당시 직무별로 모집을 구분하였을 뿐 성별을 채용요건으로 하지 않았다는 채용공고 및 직무별·성별 지원자 현황 자료를 통해 간접차별 주장에도 대응하였습니다.

[노동위원회의 판단] 지방노동위원회는 신청인들이 수행하는 사무서기 직무와 비교대상자들이 수행하는 영업지원 직무가 기술·노력·책임 측면에서 실질적 차이가 있어 동일가치노동에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이에 따라 남녀고용평등법상 임금차별 판단의 전제가 되는 비교대상근로자 자체가 존재하지 않는다고 보아, 성별에 의한 차별적 처우도 존재하지 않는다며 신청을 전부 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 직무를 구분하여 채용·운영하는 경우에는 각 직무의 채용공고, 업무분장, 수행 업무의 난이도와 의사결정 범위 등을 객관적 자료로 평소 기록해 두어야 합니다. 동일가치노동 여부가 다투어질 경우에 대비해, 기술·노력·책임·작업조건이라는 법정 판단기준별로 직무 간 차이를 구체적으로 소명할 수 있는 자료(업무분장표, 자기평가서, 외근기록 등)를 축적해 두는 것이 중요합니다.

노무법인 남산은 Z사를 대리하여, 조직개편에 따른 인사발령에 대해 근로자 AA가 제기한 부당인사발령 구제 재심신청 사건에서 중앙노동위원회로부터 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 이 사건 인사발령에 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 크지 않으며 협의 절차상 하자도 없어 정당하다고 판단했습니다.

[사건 개요] Z사는 경쟁 심화에 따른 경영효율화 차원에서 기존 3단계였던 판매조직 체계를 2단계로 축소하는 조직개편을 시행하면서, 직전 평가기간 동안 지속적으로 하위권 평가를 받아온 지국장 일부를 지국팀장으로 인사발령하였습니다. 지국장으로 근무하던 AA도 장기간 정량·정성평가에서 최하위권에 머물렀다는 이유로 지국팀장으로 인사발령되었습니다. AA는 이 인사발령이 사실상 강등에 해당하고 업무상 필요성이 없으며, 생활상 불이익이 크고 사전 협의 절차도 거치지 않았다고 주장하며 지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각되었고, 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청하였습니다.

[주요 쟁점] 조직개편에 따른 이 사건 인사발령에 업무상 필요성이 인정되는지, 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 범위를 넘는지, 그리고 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거쳤는지가 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 노무법인 남산은 조직개편이 경쟁 심화에 따른 경영효율화 차원에서 전사적으로 시행된 조치라는 점을 조직개편 계획 및 시행 경과 자료로 뒷받침하고, AA에 대한 장기간의 정량·정성평가 결과를 객관적 자료로 제시하여 인사발령 대상자 선정이 자의적이지 않았음을 입증하였습니다. 아울러 급여 총액에는 실질적 변동이 없다는 점과 새로운 근무지가 기존 근무지보다 거주지에서 가깝다는 점을 보수·근무지 관련 자료로 소명하였으며, 인사발령에 앞서 실시한 사전 면담 기록과 희망 근무지 확인 절차 등 협의 과정을 뒷받침하는 자료를 체계적으로 제출하였습니다.

[노동위원회의 판단] 중앙노동위원회는 조직개편이 합리적 경영판단에 따른 것으로 업무상 필요성이 인정되고, 장기간 누적된 평가 결과에 따라 대상자가 객관적으로 선정되었다고 보았습니다. 또한 직책수당 일부가 감액되었을 뿐 급여 총액에는 변동이 없고 새로운 근무지가 오히려 거주지에서 가까워졌다는 점에서 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 범위를 벗어나지 않는다고 판단하였습니다. 아울러 인사발령에 앞서 사전 면담과 희망 근무지 확인 절차가 이루어졌던 점에서 신의칙상 요구되는 협의 절차도 이행되었다고 보아, 근로자의 재심신청을 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 조직개편에 따른 인사발령의 정당성을 인정받으려면, 개편의 경영상 필요성을 뒷받침하는 자료와 더불어 대상자 선정 기준이 되는 장기간의 평가 자료를 객관적으로 축적해 두어야 합니다. 또한 인사발령에 앞서 사전 면담과 희망사항 확인 등 최소한의 협의 절차를 진행하고 그 경과를 기록으로 남겨두는 것이 분쟁 발생 시 정당성을 입증하는 핵심 근거가 됩니다.

노무법인 남산은 X사를 대리하여, 신설 노동조합 위원장인 근로자 Y에 대한 징계해고가 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다는 근로자·노동조합의 구제신청에서 중앙노동위원회 재심을 통해 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 직장 내 성희롱·괴롭힘, 명예훼손, 조직질서 문란 등 여러 징계사유가 모두 인정되고 해고 양정·절차도 적법하며, 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급이나 지배·개입의 부당노동행위도 없었다고 판단했습니다.

[사건 개요] X사 소속으로 근무하던 Y는 사내 익명 게시판과 단체대화방 등에 상급자와 특정 계약직 직원 사이의 불륜 의혹을 실명으로 암시하는 글을 비롯해 회사와 특정 임직원에 대한 다수의 의혹 제기 글을 반복적으로 게시하였습니다. 회사는 조사를 거쳐 해당 게시물이 직장 내 성희롱·괴롭힘, 허위사실 유포에 의한 명예훼손, 폭언을 통한 명예훼손, 허위사실 유포를 통한 조직질서 문란에 해당한다고 보아 Y를 징계해고하였습니다. 한편 Y는 해고 무렵 노동조합을 설립해 위원장으로 활동하고 있었고, Y와 노동조합은 이 해고가 부당해고이자 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위이며, 해고 전후 회사의 조치(그룹웨어 접속 차단, 회사명 사용금지 통보, 조합활동 관련 공지, 단체협약 제공 거부)도 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하며 구제를 신청하였습니다. 초심에 이어 재심에서도 모두 기각되었습니다.

[주요 쟁점] 쟁점은 세 가지였습니다. 첫째, 게시물 내용이 정당한 징계사유(성희롱·괴롭힘, 명예훼손, 조직질서 문란)에 해당하는지와 해고라는 양정·절차가 적법한지, 둘째, 이 징계해고가 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급에 해당하는지, 셋째, 해고 전후 회사의 일련의 조치가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지가 다투어졌습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 노무법인 남산은 Y가 게시한 글들이 구체적 증빙자료 없이 특정 임직원의 사생활과 비위를 반복적으로 지목한 내용이라는 점을 게시글 원문과 작성 경위, 자체 조사 결과를 통해 입증하였습니다. 특히 불륜 의혹 게시물은 대상자가 특정될 수 있을 정도로 구체적이었고, 피해자가 실제로 성희롱 피해를 호소하며 별도로 신고까지 하였다는 점을 소명하였습니다. 아울러 Y가 제기한 다수의 비위 의혹에 대해 경영진단·인사 조직이 진행한 자체 조사 결과(관계자 인터뷰, 비용내역, 근태기록 등 객관적 자료)를 제출하여 해당 의혹들이 근거 없는 허위이거나 사실과 다름을 구체적으로 소명하였습니다. 부당노동행위 주장에 대해서는, 징계 의결 시점에 회사가 신설 노동조합의 설립 사실조차 인지하지 못하고 있었다는 사정과 해고 사유·노동조합 활동 사이에 상당인과관계가 없다는 점을 입증하였고, 그룹웨어 접속 차단이나 명함 등 회사명 사용금지 통보도 징계해고에 수반되는 통상적 조치에 불과함을 밝혔습니다.

[노동위원회의 판단] 중앙노동위원회는 근로자의 게시글들이 객관적 근거 없이 특정 임직원의 사생활과 비위를 반복적으로 지목해 명예를 훼손하였고 공공의 이익을 위한 것으로 보기도 어려워 정당한 징계사유에 해당하며, 비위의 정도와 조직질서에 미친 영향을 고려할 때 해고 양정이 과도하지 않고 절차에도 하자가 없다고 판단했습니다. 또한 해고 사유가 모두 정당한 징계사유로 인정되는 이상 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급이라고 볼 수 없고, 징계 당시 노동조합 설립 사실을 인지하지 못한 상태였다는 점에서 부당노동행위 의사도 인정하기 어렵다고 보았습니다. 그룹웨어 접속 차단, 회사명 사용금지 통보, 조합활동 관련 공지, 단체협약 제공 거부 역시 각각 해고에 수반된 정상적 조치이거나 노동조합 활동을 막으려는 의도가 없는 것으로 판단되어, 근로자 및 노동조합의 재심신청을 모두 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 직장 내 성희롱·명예훼손성 게시물에 대해서는 게시 경위와 내용, 대상자 특정 가능성, 피해자의 피해 호소 여부를 꼼꼼히 조사·기록해 두어야 징계의 정당성을 명확히 입증할 수 있습니다. 공익 제보를 주장하는 비위 의혹에 대해서는 객관적 자료(인터뷰, 비용내역, 근태기록 등)를 토대로 신속하고 체계적인 자체 조사를 진행해 결과를 문서화해 두는 것이 중요합니다. 노동조합 관련 분쟁에서는 징계 사유의 독립적 정당성과 더불어, 징계 시점에 노동조합 설립 사실을 인지하고 있었는지 여부, 후속 조치가 해고에 수반되는 통상적 절차임을 함께 소명하는 것이 부당노동행위 주장에 대한 효과적인 방어가 됩니다.

노무법인 남산은 통신업체 E사를 대리하여, 직무유기·업무태만·복무질서위반을 이유로 정직 처분을 받은 근로자 V의 부당정직 구제신청 사건에서 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 세 가지 징계사유가 모두 인정되고, 과거 유사 비위에 대한 징계 이력에 비추어 징계양정과 절차 모두 적법하다고 판단했습니다.

[사건 개요] E사 소속으로 기술 관련 업무를 담당하던 V에 대해 사내 익명 고충신고가 접수되었습니다. 회사는 동료 다수를 대상으로 한 면담조사를 거쳐, V가 정당한 사유 없이 회의에 불참하거나 업무를 소홀히 하여 납기 지연 등을 초래하고, 업무시간 중 업무와 무관한 개인적 행위로 업무를 태만히 하였으며, 사무실에서 상습적으로 부적절한 언행을 한 사실을 확인하였습니다. 회사는 징계위원회를 거쳐 정직 처분을 의결·통보하였고, V의 재심 신청에 따라 재심 징계위원회에서도 동일한 결론이 유지되었습니다. V는 이에 불복해 부당정직 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점] 익명 신고와 참고인 진술을 근거로 한 징계사유가 객관적으로 인정되는지, 그리고 정직 처분의 양정과 징계절차가 적정한지가 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 노무법인 남산은 다수 참고인의 구체적이고 일관된 목격 진술과 사실확인서, 본인의 면담 진술 중 일부 시인 내용을 종합하여 세 가지 비위행위를 각각 입증하였습니다. 회의 불참과 업무 지연에 대해서는 이메일·통화내역 등 객관적 자료를, 복무질서위반에 대해서는 다수 참고인의 일치된 진술을 제시하였습니다. 아울러 과거 동일·유사 사유로 징계를 받은 다른 근로자들의 처분 내역을 함께 제출하여 이 사건 양정이 사내 형평성에 부합함을 뒷받침하였고, 수 차례에 걸친 면담조사와 서면 소명 절차가 적법하게 이루어졌음을 입증하였습니다.

[노동위원회의 판단] 지방노동위원회는 다수 참고인의 일관된 진술과 제출 자료에 비추어 세 가지 징계사유가 모두 인정된다고 보았습니다. 또한 동종·유사 비위에 대한 사내 징계 선례와 비교할 때 이 사건 처분이 형평성을 현저히 잃었다고 보기 어렵고, 근로자가 과거 유사 사유로 이미 징계를 받았음에도 동일한 행위를 반복한 점을 가중사유로 인정하였습니다. 절차적으로도 조사 면담과 소명 기회가 충분히 부여되어 하자가 없다고 판단하여 구제신청을 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 익명 신고에 기반한 조사라 하더라도 다수 참고인의 구체적이고 일관된 진술을 확보하면 징계사유의 입증력이 높아집니다. 동종·유사 비위에 대한 과거 징계 사례를 데이터베이스로 관리해 두면 양정의 형평성을 입증하는 데 유용하며, 반복된 비위에 대해서는 가중 징계의 근거로 활용할 수 있습니다.

노무법인 남산은 금융·부동산신탁업체 C사를 대리하여, 장기간 대기발령 끝에 당연면직된 근로자 D의 부당해고 구제신청 사건에서 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 이 사건 면직이 징계해고가 아닌 통상해고에 해당하고, 장기간 개선되지 않은 근무성적 부진에 비추어 정당하다고 판단했습니다.

[사건 개요] C사에서 근무하던 D는 반복된 낮은 근무평가와 내부 감사 지적을 받아오다가 특정 직책으로 보임된 뒤 대기발령되었습니다. 대기발령 기간 중 제출한 보고서가 타인의 글을 짜깁기한 것으로 확인되었고, 이후 수 차례 실시된 직무평가에서도 모두 기준에 미달하는 결과를 받자, 회사는 인사규정상 당연면직 사유(대기발령 후 일정 기간 경과 시까지 직무를 부여받지 못한 경우)에 해당한다고 보아 당연면직을 의결·통보하였습니다. D는 이것이 실질적으로 징계해고임에도 징계절차를 거치지 않아 위법하거나, 통상해고라 하더라도 정당한 사유가 없다고 주장하며 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점] 대기발령 후 직무 미부여에 따른 당연면직이 징계해고가 아닌 통상해고에 해당하는지, 그리고 통상해고라면 사유와 절차 면에서 정당한지가 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 노무법인 남산은 인사규정상 당연면직 사유와 징계면직 사유가 서로 별도의 조항으로 명확히 구분되어 있다는 점을 규정 체계상 입증하고, D의 반복된 낮은 근무평가 이력과 감사 지적 내역, 대기발령 기간 중 제출한 보고서의 표절 정황, 대기발령 이후 수 차례 실시된 직무평가에서 모두 저조한 점수를 받은 평가 자료를 시계열로 정리하여 제출하였습니다. 또한 평가와 면직 의결에 이르는 전 과정에서 D에게 소명 기회가 충분히 부여되었음을 절차 기록으로 뒷받침하였습니다.

[노동위원회의 판단] 지방노동위원회는 인사규정상 당연면직 사유가 징계면직 사유와 별개로 규정되어 있으므로 이 사건 면직은 통상해고에 해당한다고 보았습니다. 나아가 D의 근무성적과 능력 부진이 장기간 개선되지 않아 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도에 이르렀다고 인정하고, 절차적으로도 소명 기회가 충분히 보장되어 하자가 없다고 판단하여 구제신청을 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 대기발령 후 직무 미부여에 따른 당연면직을 활용하려면, 인사규정에 당연면직 사유를 징계면직 사유와 명확히 구분해 규정해 두어야 합니다. 또한 저성과를 이유로 한 통상해고의 정당성을 인정받으려면 평가 결과를 장기간에 걸쳐 축적하고, 평가와 처분 과정에서 소명 기회를 지속적으로 부여한 기록을 남겨두는 것이 중요합니다.

노무법인 남산은 T사를 대리하여, 성희롱 관련 재징계 처분에 대한 근로자의 부당징계 구제신청 사건에서 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 관련 형사사건에서 무죄가 확정되었더라도 그 사정만으로 징계사유의 존재가 부정되지 않으며, 징계양정과 절차에도 하자가 없다고 판단했습니다.

[사건 개요] T사 소속 직원 U는 동료 여직원에 대한 부적절한 언행과 신체접촉 등으로 성희롱 신고를 받아 1차 징계(감봉)와 전보조치를 받았습니다. 이후 신고인이 제기한 강제추행 형사사건에서 U에 대해 무죄가 확정되자, U는 이를 근거로 1차 징계 취소를 요청하였습니다. 회사는 재조사를 거쳐 기존 징계를 취소하는 대신 동일한 사실관계를 토대로 새로운 징계(감급)를 의결하였고, U는 이 새로운 징계가 부당하다며 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점] 쟁점은 세 가지였습니다. 첫째, 관련 형사사건에서 무죄가 확정되었음에도 징계사유가 인정될 수 있는지, 둘째, 이미 이루어진 전보조치에 더하여 새로운 징계를 부과한 것이 이중징계에 해당하는지, 셋째, 징계사유를 구체적으로 특정하지 않은 통보 절차가 적법한지가 다투어졌습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 노무법인 남산은 형사상 강제추행죄의 무죄 확정은 증명의 정도와 책임소재가 다른 형사소송의 결과일 뿐 민사·행정상 징계사유 판단과는 별개라는 법리를 토대로, 당사자 간 문자메시지·대화 녹취록 등 객관적 자료를 통해 부적절한 만남 제안과 신체접촉, 신고 이후 반복적 연락 및 협박성 발언 등 징계사유가 되는 행위를 구체적으로 입증하였습니다. 또한 전보조치는 징계가 아니라 피해자 보호를 위한 정당한 업무상 명령이라는 점을 밝혀 이중징계 주장에 대응하였고, 근로자가 장기간 상벌위원회 출석과 소명 기회를 충분히 가졌다는 절차적 사실관계도 함께 제시하였습니다.

[노동위원회의 판단] 지방노동위원회는 형사사건의 무죄 확정만으로 행정상 징계사유의 존재가 부정되지 않는다는 법리에 따라 객관적 자료상 확인되는 비위행위를 징계사유로 인정하였습니다. 또한 전보조치는 취업규칙상 징계 종류에 해당하지 않는 별도의 업무상 명령이므로 이중징계가 아니라고 보았고, 근로자가 장기간의 분쟁 과정과 상벌위원회를 통해 소명 기회를 충분히 가졌다는 점에서 절차적 하자도 없다고 판단하여 구제신청을 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 징계사유와 관련된 형사사건이 진행 중이거나 무죄로 종결되더라도, 행정상 징계사유는 별도의 증명 기준으로 판단될 수 있으므로 객관적 자료(문자, 녹취록, 진술서 등)를 충실히 확보해 두어야 합니다. 피해자 보호를 위한 전보·분리조치는 징계와 별도의 업무상 명령으로 구성하면 이중징계 주장에 대한 유효한 방어가 되며, 징계사유 통보 시 다소 포괄적으로 기재하더라도 장기간의 사실관계 다툼 과정에서 소명 기회가 충분히 보장되었다면 절차적 하자로 보기 어렵습니다.

노무법인 남산은 돌봄서비스 제공기관 R사를 대리하여, 노동조합이 제기한 부당노동행위(불이익취급·지배개입) 구제신청 사건에서 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 수습평가에 따른 본채용 거부 조치가 노동조합 활동을 이유로 한 것이라거나 부당노동행위 의사가 있었다고 볼 만한 객관적 근거가 없다고 판단했습니다.

[사건 개요] 돌봄서비스 제공기관 R사에 요양보호사로 입사해 3개월 수습기간을 거치던 S는 수습평가에서 기준점수에 미달하는 평가를 받아 본채용이 거부(정식채용 부적격 통보)되었습니다. S가 가입한 노동조합은 이 통보가 S의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급 및 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점] 수습평가에 따른 본채용 거부 조치가 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지가 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 노무법인 남산은 S에 대한 수습평가가 사전에 고지된 평가 기준과 절차에 따라 이루어졌고 기준점수에 미달한 객관적 평가결과가 존재한다는 점, 현장 이용자 및 동료 직원들의 진술을 통해 평가 사유가 된 근무태도 문제가 실제로 확인된다는 점, 그리고 이와 별개로 동일한 본채용 거부 조치에 대해 이미 별도로 제기되었던 부당해고 구제신청에서도 정당하다는 판정이 내려져 확정되었다는 점을 함께 제시하여, 노동조합 활동과 무관한 정당한 인사조치임을 체계적으로 입증하였습니다.

[노동위원회의 판단] 지방노동위원회는 본채용 거부 통보가 이미 별도 사건에서 정당한 것으로 확정 판정을 받은 점, 노동조합 활동에 대한 혐오나 부당노동행위 의사를 추단할 만한 객관적 자료가 확인되지 않는 점 등을 종합하여, 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하고 구제신청을 전부 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 수습평가는 사전에 평가기준과 절차를 명확히 고지하고, 평가 사유가 된 구체적 사실관계(이용자·동료 진술 등)를 기록으로 남겨두어야 합니다. 동일한 처분에 대해 여러 유형의 구제신청(해고 구제신청, 부당노동행위 구제신청 등)이 순차적으로 제기될 수 있으므로, 선행 사건의 판정 결과를 후행 사건에서 적극 활용할 수 있도록 사건 이력을 관리하는 것이 중요합니다.

19년간 재직한 전문분야 전임교수에 대한 계약 종료가 부당해고에 해당하는지를 다툰 사건에서, 노동위원회는 장기간의 갱신 이력에 따라 갱신기대권 자체는 인정하면서도, 회사가 사전에 마련한 객관적 평가체계에 따라 계약을 종료한 것은 합리적 이유가 있어 정당하다고 판단했습니다. 노무법인 남산이 P사를 대리했습니다.

[사건 개요] 

전문분야 교육과정을 운영하는 P사 산하 교육기관에서 전임강사로 입사해 정교수까지 승진한 Q 교수는 19년 근무 기간 중 11차례 근로계약을 갱신해왔습니다. 그러나 매년 실시되는 전임교수 평가에서 최근 수년간 낮은 평가를 받다가 최하위 등급을 받자, 회사는 근로계약서상 "하위 등급 시 재계약 불가" 조항에 따라 계약종료를 통보했습니다. Q 교수는 이를 부당해고라며 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 기각되자 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다.

[주요 쟁점] 

쟁점은 두 가지였습니다. 첫째, Q 교수는 기간제법상 사용기간 제한의 예외(고소득 전문직)에 해당하는 근로자인데, 이런 경우에도 일반 기간제근로자와 마찬가지로 갱신기대권 법리가 적용되는지가 다퉈졌습니다. 둘째, 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 평가 결과에 근거한 계약종료(갱신거절)에 합리적 이유가 있는지가 핵심 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증]

노무법인 남산은 이중의 방어 전략을 구성했습니다. 우선 고소득 전문직 특례 적용 대상자임을 들어 갱신기대권 자체를 다투었고, 이와 별개로 설령 갱신기대권이 인정되더라도 계약종료 결정이 객관적이고 합리적이었다는 점을 중점적으로 입증하는 데 주력했습니다. 구체적으로 ①사전에 규정된 평가제도와 근로계약서상 명시된 재계약 거부 요건, ②동료 교원들과의 비교평가 자료를 통해 특정 집단의 악의적 평가가 아니라 전반적인 강의 품질 문제였다는 점, ③수년에 걸쳐 지속된 개선 요구 면담 및 이메일 기록, ④평가등급별 배점 기준과 절차의 구체성을 뒷받침하는 세부 자료를 체계적으로 제출했습니다.

[노동위원회의 판단] 

중앙노동위원회는 근로자가 19년간 반복적으로 계약을 갱신해왔고 동료 다수도 유사하게 갱신되어 온 점 등을 근거로, 갱신기대권 자체는 인정된다고 보았습니다. 다만 ①회사의 평가제도가 세부 배점 기준과 절차를 구체적으로 갖추고 있는 점, ②근로자가 계약종료 요건을 사전에 인지할 수 있었던 점, ③저조한 평가가 수년간 지속되었음에도 개선되지 않은 점, ④평가자료에 구체적이고 일관된 근거가 확인되는 점 등을 종합하면 계약 갱신 거절에 합리적 이유가 인정된다고 판단, 근로자의 재심신청을 기각했습니다(초심과 결론 동일).

[기업 실무 체크포인트]

평가 기준과 재계약 거부 요건을 근로계약서와 내부 규정에 명확히 사전 고지해둘 것, 저성과자에 대해서는 단발성 평가에 그치지 않고 지속적인 개선 요구와 피드백 기록을 남겨둘 것, 동료 대비 객관적 비교자료를 평소 확보해 자의적·악의적 평가라는 주장에 대비할 것, 고소득 전문직이라 하더라도 갱신기대권 법리 자체는 배제되지 않는다는 점을 유의해 갱신거절의 합리성을 뒷받침할 증빙을 꾸준히 축적할 것이 요구됩니다.

노무법인 남산은 N사를 대리하여 노동조합 간부 O에 대한 인사조치가 부당노동행위(불이익취급·지배개입)에 해당한다는 노동조합 측 구제신청에서, 중앙노동위원회 재심을 통해 기각 판정을 이끌어냈습니다. 초심에서 부당노동행위로 인정됐던 부분이 재심에서 전부 뒤집힌 사례입니다.

[사건 개요] N사 소속 교대계장 O는 노동조합 지회의 간부로도 활동하고 있었습니다. 담당 교대조에서 반복된 안전수칙 위반이 확인되자 회사가 O에게 관리감독 책임을 물어 인사조치를 하였고, O와 노동조합은 이 조치가 노조 간부 활동을 이유로 한 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였습니다. 초심(지방노동위원회)은 부당노동행위를 인정하였으나, 회사는 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였습니다.

[주요 쟁점] 노조 간부에 대한 인사조치가 노동조합 활동을 이유로 한 보복성 불이익취급 또는 지배·개입에 해당하는지가 핵심 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 남산은 해당 조치의 원인이 된 안전수칙 위반 사안에 다른 조합원들도 다수 관여되어 있었던 사실관계를 객관적으로 정리하고, 후임으로 같은 직책을 맡게 된 근로자 역시 동일한 노동조합의 조합원이었다는 점을 통해 노조 활동을 겨냥한 차별적 조치가 아님을 입증했습니다. 아울러 과거 유사 쟁의가 노사 합의로 원만히 해결되었고 이후 재발 사례가 없었다는 점까지 함께 소명해, 회사 측에 반노조적 의사가 있었다고 볼 근거가 없음을 뒷받침했습니다.

[노동위원회의 판단] 중앙노동위원회는 인사조치의 원인이 된 안전관리 책임이 객관적으로 인정되는 이상 이를 노동조합 활동을 이유로 한 조치라고 단정할 수 없고, 달리 부당노동행위 의사를 추정할 객관적 증거도 확인되지 않는다고 판단하였습니다. 이에 초심의 부당노동행위 인정 부분을 취소하고, 노동조합 측의 관련 구제신청을 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 노조 간부에 대한 인사조치가 부당노동행위 시비에 휘말리지 않으려면, 그 사유(안전수칙 위반 등 업무상 책임)가 조합원 여부와 무관하게 동일하게 적용되었다는 사실관계 — 동일 사안에 관여한 비간부·일반 조합원의 처리 내역 등 — 를 평소에 기록해 두는 것이 중요합니다.

노무법인 남산은 L사를 대리하여 인사부서 책임자 M의 부당해고 및 부당전직 구제신청 사건에서 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 M이 다수 직원을 상대로 반복적인 성희롱 및 직장 내 괴롭힘을 저지른 사실이 충분히 인정되고, 해고라는 징계양정도 과도하지 않다고 판단했습니다.

[사건 개요] L사 인사부서 책임자로 근무하던 M이 신입·계약직 직원들을 상대로 반복적인 성희롱적 언동과 음주·회식 참석 강요 등 직장 내 괴롭힘을 가했다는 사내 신고가 접수되었습니다. 회사는 감사를 거쳐 피해직원 보호를 위해 M을 다른 근무지로 전보 조치한 뒤, 징계위원회를 거쳐 해고하였습니다. M은 두 조치 모두 부당하다며 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점] 신고된 비위행위가 징계사유로 인정될 만큼 충분히 입증되었는지, 해고라는 징계양정이 재량권 범위를 벗어나지 않았는지, 그리고 해고에 앞서 이루어진 전보조치가 정당한지가 핵심 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 남산은 피해직원들과 다수 참고인의 구체적이고 일관된 진술, 당사자 간 메시지 등 객관적 자료를 체계적으로 정리해 성희롱·괴롭힘 행위의 반복성과 심각성을 입증했습니다. 또한 감사 착수 이후 가해자가 피해직원에게 사직을 강요하고 허위 확인서 작성을 요구하는 등 2차 가해성 행위까지 함께 소명하여 비위의 중대성을 뒷받침했습니다. 전보조치에 대해서도 피해자 보호를 위한 근무장소 분리라는 업무상 필요성을 입증했습니다.

[노동위원회의 판단] 위원회는 신고된 비위행위 대부분이 피해자·참고인 진술과 객관적 자료로 뒷받침되어 징계사유가 존재하고, 비위의 정도가 중대하고 반복적이며 가해자가 반성의 태도를 보이지 않은 점 등을 고려할 때 해고의 징계양정이 과도하지 않다고 판단했습니다. 해고에 앞선 전보조치 역시 피해자 분리라는 업무상 필요성이 인정되어 정당하다고 보아, 구제신청을 전부 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 성희롱·괴롭힘 신고가 접수되면 피해자·참고인 진술을 구체적인 일시·장소·내용 중심으로 꼼꼼히 기록하고, 조사 기간 중 가해자와 피해자를 즉시 분리하는 조치를 취하는 것이 이후 징계의 정당성을 뒷받침하는 핵심 근거가 됩니다. 조사 과정에서 발생하는 2차 가해(사직 강요, 허위진술 요구 등) 역시 별도의 중대한 징계사유로 함께 구성할 수 있습니다.

노무법인 남산은 J사를 대리하여 홈서비스 매니저 K의 부당정직 구제신청 사건에서 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 반복된 표준공법 위반이 정당한 징계사유에 해당하고, 정직 7일의 징계양정도 재량권 범위 내라고 판단했습니다.

[사건 개요] J사는 통신사 대리점으로 인터넷 설치·AS 업무를 수행하는 홈서비스 매니저 K를 고용하고 있었습니다. K는 고객 자택 설치작업 중 필수 공정인 인식표 부착을 두 차례에 걸쳐 누락했고, 직전에도 동일한 사유로 경고 처분을 받은 이력이 있었습니다. 회사는 반복된 표준공법 위반과 별도의 고객민원 건을 이유로 정직 7일 징계를 의결했고, K는 징계사유가 부당하고 양정이 과도하다며 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점] 반복된 인식표 미부착이 정당한 징계사유에 해당하는지, 그리고 정직 7일이라는 징계양정이 재량권 범위를 벗어나지 않았는지가 핵심 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 남산은 작업 매뉴얼상 인식표 부착이 가입자별 회선을 구분하는 필수 표준공법임을 입증하고, K의 상벌이력(직전 경고 처분 이후에도 동일 위반 재발)을 통해 비위행위의 반복성과 개선 의지 부족을 객관적으로 소명했습니다. 아울러 징계위원회 회의록을 통해 소명 기회가 적법하게 부여되었음을 함께 입증했습니다.

[노동위원회의 판단] 위원회는 반복된 인식표 미부착이 취업규칙상 "담당업무 소홀 또는 근무태만"에 해당하는 정당한 징계사유라고 인정했습니다. 다만 함께 제시된 고객민원 관련 사유는 K의 본래 업무범위를 벗어난 사안이라며 징계사유로는 인정하지 않았습니다. 그러나 인정된 사유만으로도 비위행위의 반복성과 개선 의지 부족이 충분히 확인되어 정직 7일의 징계양정이 객관적으로 부당하다고 볼 수 없다고 보아, 구제신청을 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 표준공법 등 핵심 업무 매뉴얼 위반은 상벌이력을 체계적으로 관리해 반복성과 개선 기회 부여 사실을 객관적으로 입증할 수 있어야 정당한 징계사유로 인정받기 쉽습니다. 여러 징계사유를 함께 구성할 때는 각 사유가 근로자의 실제 업무범위와 명확히 관련되는지 구분해 제시하는 것이 안전합니다.

노무법인 남산은 I사를 대리하여 노동조합이 제기한 단체교섭 거부·해태 부당노동행위 구제신청에서 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 13차례에 걸친 교섭 과정에서 회사가 성실하게 교섭에 임했고 설명·자료제공 의무를 해태하지 않았다고 판단했습니다.

[사건 개요] I사 노동조합은 2020년 임금협약 체결을 위한 단체교섭에서 회사가 사외 근로자 임의단체와 체결한 합의 수준에서만 교섭안을 제시하고 더 이상 진전된 안을 내지 않으며, 조합의 수정 요구안을 구체적 설명 없이 거부해 교섭을 지연·해태했다고 주장하며 구제를 신청하였습니다. 노사는 약 4개월간 13차 본교섭과 2차례 실무교섭을 진행했으나 합의에 이르지 못하고 교섭이 결렬되었습니다.

[주요 쟁점] 반복된 교섭 결렬과 특정 요구사항에 대한 회사의 거부가 정당한 이유 없는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당하는지가 핵심 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증] 남산은 교섭 전 과정의 회의록과 녹취 자료를 통해 회사가 매 차수마다 구체적인 교섭안과 그 사유를 제시했음을 입증하고, 조합이 요청한 자료 중 개인정보 및 경영상 기밀에 해당하는 일부를 제외하고는 최대한 자료를 제공했으며 담당자가 직접 조합에 설명하도록 한 사실관계를 체계적으로 정리했습니다. 또한 사외 임의단체와의 합의는 시기상 먼저 이루어졌을 뿐 조합에 대한 차별적 조치가 아니라는 점, 교섭 결렬이 양측의 입장 차이에서 비롯된 것으로 회사 측에 일방적 책임이 있다고 볼 수 없다는 점을 논리적으로 소명했습니다.

[노동위원회의 판단] 위원회는 회사가 설명의무와 자료제공 의무를 해태했다고 보기 어렵고, 수차례 교섭에서 합의에 이르지 못한 것은 임금 인상률 등에 대한 노사 간 견해 차이에 기인한 것으로 교섭 결렬에 사용자 일방의 책임이 있다고 단정할 수 없다고 판단해, 구제신청을 모두 기각하였습니다.

[기업 실무 체크포인트] 단체교섭에서는 매 차수의 교섭 경과와 자료제공·설명 내역을 회의록이나 녹취로 꾸준히 남겨두는 것이 추후 성실교섭 의무 이행을 입증하는 데 결정적입니다. 사외 근로자 임의단체와 별도 합의가 있더라도, 노동조합과의 교섭 자체를 거부하지 않고 성실하게 임했다는 사실관계를 구체적으로 쌓아두는 것이 중요합니다.