가. 관련 법리

지방공기업의 인사규정 등이 그 승진임용 심사기준을 정하고 있는 경우, 승진임용 거부의 객관적 사유, 즉 승진임용 심사기준에 미달된다는 사유가 전혀 존재하지 않거나 그 사유가 존재한다 하더라도 승진임용 심사에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권을 현저하게 일탈·남용한 결과 합리적인 기준에 기초한 공정한 심사가 결여된 것으로 인정되어 그 사법상 효력 자체를 부정하는 것이 사회통념상 타당하다고 인정될 경우에는 그 승진임용 거부결정을 무효라고 보아야 한다. 여기서 승진임용 거부 결정이 재량권을 현저하게 일탈·남용하였다고 함은 그 결정이 공익의 원칙에 반하거나, 승진임용 거부의 판단 근거로 삼은 부정적 평가 요소에 비추어 균형을 잃음으로써 비례의 원칙에 위반하거나, 또는 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 결과 평등의 원칙에 위반한 경우 등을 말하고, 이는 구체적인 사례에 따라 부정적 사실의 내용과 성질, 승진임용 심사기준에의 부합 정도 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2008.2.1. 선고 2007다9009 판결 참조).

나. 판결의 의의

이 사건은 지방공기업 소속 직원이 정기인사에서 6급 승진대상자에 해당함에도 다면평가 점수가 일정 기준에 미달하였다는 이유로 승진대상자에서 제외된 조치가 문제된 사안입니다. 회사는 직원 설문조사 및 노사협의회 합의를 거쳐 다면평가 점수가 7점 미만인 경우 승진대상자에서 제외하는 이른바 ‘다면평가 허들제’를 도입하였고 근로자가 하반기 다면평가에서 10점 만점 중 6.702점을 받자 승진대상자에서 제외하였습니다.

법원은 지방공기업 직원에 대한 승진임용 여부가 원칙적으로 임용권자의 재량에 속하더라도 인사규정 등이 승진임용 심사기준을 정하고 있는 경우에는 그 기준에 따라 합리적이고 공정한 심사가 이루어져야 한다고 보았습니다. 특히 이 사건에서 다면평가는 인사규정 및 시행내규상 승진후보자 명부 작성 시 10%만 반영되는 요소에 불과한데 회사는 다면평가 점수만으로 다른 평정 결과와 관계없이 승진대상자에서 완전히 배제하도록 정하였으므로 이는 상위 규정의 위임 범위를 벗어난 것으로 판단하였습니다.

구체적으로 법원은

① 허들제가 실질적으로 승진을 제한하는 중요한 인사제도 변경임에도 이사회 의결 및 부산광역시장의 승인 없이 지침 개정 방식으로 도입된 점,

② 다면평가는 평가자와 피평가자의 개인적 관계나 평판에 영향을 받을 가능성이 있고 평가항목도 추상적이어서 객관성과 신뢰성에 한계가 있는 점,

③ 해당 회사와 같이 모든 직급에 대하여 다면평가 결과만으로 승진을 제한하는 사례를 찾기 어렵고 이의절차도 마련되어 있지 않은 점을 중요하게 보았습니다. 또한 당시 승진요건을 충족한 행정 7급 직원 8명 중 해당 근로자를 제외한 7명이 모두 승진하였고 승진예정인원도 8명이었다는 점에서 해당 근로자 역시 제외처분이 없었다면 승진하였을 것으로 판단했습니다.

이번 판결은 다면평가 등 정성적 평가제도를 승진 심사에 활용할 수는 있으나 그 결과만으로 승진대상자에서 원천 배제하는 방식은 상위 인사규정의 근거, 절차적 정당성, 평가의 객관성·신뢰성, 직급별 적용 필요성, 이의절차 유무 등을 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단될 수 있음을 보여준 사례입니다. 특히 공공기관이나 지방공기업에서 승진 제한 효과를 가지는 인사제도를 도입하는 경우에는 단순한 지침 개정이나 노사협의회 합의만으로 충분하다고 보기 어렵고 정관·조례·인사규정상 요구되는 절차를 준수하며 평가기준과 불복절차를 명확히 마련할 필요가 있습니다.