사안의 배경

주요 대기업에 반도체 특수가스를 납품하는 일본계 제조업체 A사는 전국화학섬유식품산업노동조합(화섬노조) 산하 노동조합이 설립되면서 노사 갈등이 본격화되었습니다.생산직 대다수가 가입한 과반수 노조였던 만큼, 쟁의행위가 현실화될 경우 생산 라인 중단과 핵심 거래처 납품 차질로 이어질 수 있는 상황이었습니다.

A사는 당초 대형 법률사무소를 통해 약 6개월간 노사 컨설팅을 진행하였으나 교섭은 진전을 보지 못하였고, 노동조합의 쟁의행위가 임박한 단계에 이르렀습니다. 이에 A사는 파업을 목전에 둔 시점에 단체교섭 및 노사관계 전문기관인 노무법인 남산에 교섭 전권을 위임하였습니다.

일본 본사 인사체계와 국내 노동법·노조 요구 사이의 조정

노무법인 남산은 교섭권을 위임받은 후 3개월간 직접 협상 테이블에 나서 교섭을 총괄하였습니다.

이 사건의 핵심은 세 축의 이해가 정면으로 충돌한다는 점에 있었습니다. 첫째는 호봉제를 근간으로 하는 일본 본사의 고유 인사체계, 둘째는 국내 노동관계법령상 요구되는 기준, 셋째는 노동조합이 실제로 관철하고자 한 요구안이었습니다.

노무법인 남산은 각 요구안이 본사 인사제도의 어느 지점과 충돌하는지, 국내 법령상 회사가 반드시 지켜야 할 선은 어디인지를 항목별로 분석한 뒤, 본사 제도의 기본 틀은 유지하면서 국내 법령에 부합하도록 조정하는 완충 조항을 설계하였습니다. 이를 통해 회사의 인사·경영권에 관한 사항은 방어하고, 근로조건 개선에 관한 노조의 요구는 합리적 범위에서 수용하는 방향으로 합의점을 도출하였습니다.

결과 및 향후 과제

직접 교섭 착수 3개월 만에 과반수 노조와 단체협약을 체결하였고, 파업으로 인한 생산 중단 및 납품 차질 위험을 해소하였습니다. 회사의 인사·경영권을 보장받으면서 조합원의 근로조건도 함께 개선함으로써, 이후 노사관계 운영의 기틀을 마련한 사례입니다.

다만 이번 교섭에서 확인된 근로시간제도와 임금체계상의 쟁점은 단체협약 조항만으로 정리되기 어려운 구조적 사안입니다. 이에 노무법인 남산은 노사 양측에 대하여, 해당 사항은 차기 교섭의 협상 대상으로 남겨두기보다 별도의 제도 개선 컨설팅을 통해 중장기적으로 정비할 것을 권고하였습니다.

대법원 2026. 9. 2. 선고 2021도11473 판결

1. 사실관계

택배회사(원청)와 위·수탁계약을 체결한 집배점 소속 택배기사들의 노동조합이 집배점을 상대로 교섭을 요구하다 파업에 들어갔습니다. 택배회사는 배송 중단을 막기 위해 다른 지역 직영 택배기사를 투입하였고, 파업 중이던 집배점 기사들이 이를 저지하여 업무방해 등으로 기소되었습니다.

형사사건이지만 선결문제는 집단적 노사관계법에 있었습니다. 원청의 직영기사 투입이 노조법 제43조에 위반되는 위법한 대체근로라면 이를 저지한 행위는 정당행위가 될 여지가 있고, 적법하다면 업무방해죄가 성립하기 때문입니다.

2. 하급심의 엇갈린 판단

심급

원청의 사용자성

직영기사가 ’당해 사업과 관계없는 자’인지

제43조 위반

제1심

인정

해당

위반

제2심

인정

비해당

위반 아님

대법원

부정

판단하지 않음

위반 아님

하급심은 모두 원청의 사용자성을 인정한 상태에서 ’당해 사업’의 범위 해석만으로 결론을 갈랐으나, . 대법원은 그 전제인 사용자성 단계에서 하급심과 결론을 달리하였습니다.

3. 대법원의 판단

(1) 노조법 제43조의 규정 구조

노조법 제43조 제1항은 사용자가 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 하고, 제2항은 그 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없도록 하고 있습니다. 이를 위반하면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다(동법 제91조). 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위하여 사용자의 대항행위를 제한하는 규정입니다.

문언상 이 규정이 적용되려면 두 요건이 모두 충족되어야 합니다.

•         그 행위를 한 자가 제43조의 ’사용자’일 것

•         투입된 인력이 ’당해 사업과 관계없는 자’일 것

(2) 대법원이 제시한 기준

하급심은 첫 번째 요건을 전제한 채 두 번째 요건만 다투었으나, 대법원은 첫 번째 요건 단계에서 결론을 냈습니다.

쟁의행위는 단체교섭의무를 부담하는 상대방에 대하여 이루어지는 것이므로, 단체교섭의무를 부담하지 않는 자는 특별한 사정이 없는 한 노조법 제43조의 대체근로 금지의무도 부담하지 않는다.

판단은 다음 순서로 이루어집니다.

•         해당 노동조합의 조합원과 근로계약관계가 있는가 → 노조법상 단체교섭의무를 부담하는 사용자인가

•         그 사용자가 아니면 → 그 쟁의행위의 상대방이 아니므로 → 제43조의 수범자도 아님

즉 노조법 제43조의 대체근로 금지의무는 쟁의행위의 상대방에게 부과되는 의무이고, 그 상대방인지는 단체교섭의무를 부담하는 사용자인지로 가려집니다. 사용자성이 부정되면 투입 인력이 ’당해 사업과 관계없는 자’인지를 따질 필요 없이 노조법 제43조의 적용 대상에서 벗어납니다.

(3) 이 사건에의 적용

구 노조법상 단체교섭의무를 부담하는 사용자는 근로자와 명시적·묵시적 근로계약관계에 있는 자에 한정된다는 것이 대법원 2026. 5. 21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결(HD현대중공업 사건)의 법리입니다.

택배회사와 집배점 소속 기사 사이에는 그러한 관계가 인정되지 않으므로, 택배회사는 해당 노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자가 아니고 따라서 제43조의 대체근로 금지의무도 부담하지 않는다고 판단하였습니다.

(4) 유보된 부분

대법원은 “특별한 사정이 없는 한”이라는 유보를 두었습니다. 단체교섭의무를 부담하지 않는 자가 예외적으로 제43조의 수범자가 될 수 있는 경우를 열어 둔 것인데, 그 특별한 사정이 무엇인지는 제시되지 않았습니다.

한편 대법원이 노조법 제43조 의무의 존부를 사용자성만이 아니라 해당 쟁의행위에 관한 단체교섭의무와 연계하여 판단하였다는 점은 개정 노조법 해석에서 별도의 의미를 가집니다. 이는 다음 Ⅱ항(개정 노조법에서의 의미)에서 살펴봅니다.

4. 대법원 판례의 의미와 종전 행정해석

수급인 노조의 쟁의행위에 대하여 도급인이 대체근로 금지의무를 부담하는지를 대법원이 명시적으로 판단한 최초의 사례입니다.

고용노동부는 종래 같은 취지의 행정해석을 유지해 왔습니다. 대표적으로 노사관계법제과-1355(2013. 4. 25.)는 수급인 노동조합의 쟁의행위로 업무가 중단되더라도 도급인은 그 노동조합과의 관계에서 사용자가 아니므로, 도급인이 중단된 업무를 직접 수행하거나 다른 업체로 하여금 수행하도록 하는 것은 노조법 제43조에 위반되지 않는다고 보았습니다.

이번 대법원 판결은 이러한 행정해석과 같은 취지에서, 쟁의행위의 상대방으로서 단체교섭의무를 부담하지 않는 자는 원칙적으로 그 쟁의행위와 관련한 노조법 제43조의 수범자도 아니라는 점을 최초로 확인한 것입니다.

이에 따라 수급인 노조가 수급인을 상대로 쟁의행위를 하는 경우, 그 상대방이 아닌 도급인은 직영 근로자를 투입하거나 중단된 업무를 다른 업체에 맡길 수 있습니다.

1. 이번 대법원 판결이 판단하지 않은 것

이번 사건은 구 노조법이 적용된 사안입니다. 개정 노조법상 계약외사용자가 노조법 제43조 의무를 어느 범위에서 부담하는지를 직접 판단한 것이 아닙니다. 이 판결을 근거로 개정 노조법하에서도 원청의 대체근로가 전면 허용되었다고 보는 것은 사정 범위를 넘어섭니다.

2. 그럼에도 영향을 미치는 이유

세 가지입니다.

첫째, 노조법 제43조 자체는 개정되지 않았습니다. 노조법은 제2조의 사용자 개념을 확대하였을 뿐입니다.

둘째, 대법원이 노조법 제43조의 적용 여부를 해당 쟁의행위에 관한 단체교섭의무와 연계하여 판단하였습니다. 다만 이 판단 구조가 개정 노조법에도 그대로 적용된다고 대법원이 밝힌 것은 아닙니다. 개정 노조법 해석에서 참고될 수 있다는 의미입니다.

셋째, 개정 노조법상 계약외사용자성은 “그 범위에 있어서” 인정됩니다. 즉 교섭의제별로 사용자성이 나뉩니다.

3. 해석 가능한 부분

이하는 판시사항이 아니라 위 세 가지를 종합하여 도출되는 해석론입니다.

원청이 일부 교섭의제에서 계약외사용자라는 사정만으로 하청노조의 모든 쟁의행위에 대해 대체근로 금지의무를 진다고 볼 수는 없습니다. 하청이 독자적으로 결정하는 임금·성과급 교섭이 결렬되어 발생한 쟁의행위라면, 원청이 작업환경 의제의 계약외사용자라는 이유만으로 대체근로가 제한된다고 볼 근거는 없습니다.

반대로 원청이 지배·결정하는 의제에 관하여 원청을 상대로 단체교섭이 진행되다 그 결렬로 쟁의행위가 이루어졌다면, 원청은 해당 쟁의행위의 단체교섭 상대방에 해당할 수 있습니다.

기준은 원청이냐 아니냐가 아니라, 이 쟁의행위의 교섭 상대방이냐 아니냐입니다.

4. 현대제철 1호 사례

지난 9월 10일 현대제철과 현대ITC·현대IEC·현대IMC·현대ISC 등 4개 자회사 노사가 당진공장에서 ’2026년 원·하청 교섭 합의서’에 서명하고 원·하청 단체협약을 체결하였습니다. 개정 노조법 시행 6개월 만의 첫 원·하청 교섭 타결입니다.

교섭의제는 산업안전이었습니다. 노동위원회에서 현대제철의 사용자성이 인정된 산업안전 의제를 중심으로 원청과 자회사 사측이 함께 교섭하여, 자회사 산업안전·보건 관리체계 개선과 중장기 로드맵 수립에 합의하였습니다.

노동위원회가 판정하는 경향도 같은 방향입니다. 중노위는 중흥건설·중흥토건 사건에서 산업안전 관련 사용자성은 일부 인정하면서 임금 등에 관한 사용자성은 부정하였고, 한화오션 사건에서는 조리실·세탁실·통근버스 등 시설 개선이 소유자인 원청의 협조 없이는 어렵다는 이유로 산업안전·작업환경 의제의 사용자성을 인정하였습니다.

다만 사업장별 도급 구조가 다르므로 사용자성 인정 범위와 교섭의제는 개별적으로 판단됩니다.

노조법 제43조 적용 여부가 교섭 상대방인지에 연동되는 이상, 이번 판결은 개별 대응 요령이 아니라 교섭 구조를 어떻게 정리해 둘 것인가의 문제로 모아집니다.

시나리오 1 — 원청의 사용자성이 인정되는 의제

범위를 법률적으로 확정한 뒤 교섭에 들어가 협약으로 관리합니다.

현대제철의 경로가 이를 보여줍니다. 노동위원회의 교섭단위 분리 결정으로 자회사 4개 노조와 사내 협력업체 노조의 교섭단위가 나뉘었고, 이어 사용자성이 인정된 산업안전 의제를 중심으로 네 차례 교섭을 거쳐 단체협약에 이르렀습니다.

교섭의제의 범위가 확정된 뒤에 교섭이 시작되었다는 점이 중요합니다. 범위가 불분명한 상태에서 교섭에 응하면 의제의 경계 자체가 교섭 대상이 되고, 쟁의행위 발생 시 원청이 어느 영역의 교섭 상대방이었는지를 사후에 다투게 됩니다.

이 영역에서 쟁의행위가 발생하면 원청은 그 쟁의행위에 관한 노조법 제43조 수범자가 되고, 대체투입 가능 여부는 아래 Ⅳ항(개정 노조법하에서 해석이 필요한 부분)의 미해결 쟁점으로 넘어갑니다. 협약 체결과 이행 관리로 쟁의 상태에 이르지 않도록 하는 것이 결과적으로 예측 불가능한 분쟁을 없애는 길입니다.

시나리오 2 — 그 밖의 의제

평상시 원청의 사용자성이 형성되지 않도록 관리합니다.

임금·성과급 등 하청이 독자적으로 결정하는 사항에 원청이 지배·결정하는 지위에 있지 않다면, 그 의제로 발생한 쟁의행위에서 원청은 교섭 상대방이 아니고 노조법 제43조 수범자도 아닙니다. 이번 대법원 판결이 확인한 지점입니다.

반대로 평상시 도급 운영에서 원청이 하청 근로자의 임금·인사·근로시간에 관여한 사실이 쌓이면 계약외사용자성이 그 의제까지 확대되고 대체투입 여지도 줄어듭니다. 쟁의 시점의 대응이 아니라 평상시 도급 운영의 문제입니다.

시나리오 3 — 교섭 요구가 여러 의제로 들어온 경우

두 영역의 경계를 명확히 한 뒤 교섭에 응합니다.

사용자성을 인정하는 의제와 그렇지 않은 의제를 구분하지 않은 채 교섭에 응하면 경계가 흐려지고, 시나리오 1과 2의 구분 자체가 무너집니다. 다만 이 경계는 일반론으로 정할 수 없고 개별 사업장의 도급 구조와 실태에 따라 판단됩니다.

원청이 해당 쟁의행위의 실질적 사용자로 인정되는 영역에 들어갔을 때, 노조법 제43조의 ’당해 사업과 관계없는 자’를 어떻게 볼 것인지에 관하여는 개정 노조법하에서 고용노동부 행정해석도 판례도 아직 나오지 않았습니다.

이번 대법원 판결은 원청이 단체교섭의무를 부담하지 않는다는 이유로 노조법 제43조 수범자가 아니라고 보았으므로, ’당해 사업’의 범위는 판단 대상이 되지 않았습니다. 이 쟁점에서 제1심과 제2심의 결론이 정반대로 갈렸다는 사실 자체가 해석이 확립되지 않았음을 보여줍니다.

따라서 원청이 계약외사용자로서 교섭 상대방에 해당하는 쟁의행위가 발생한 경우, 원청의 직영 인력이나 다른 하청업체 인력을 투입할 수 있는지는 현재로서는 답이 정해져 있지 않습니다. 이 부분은 개정 노조법이 적용되는 사안에서 행정해석과 판례가 축적되는 과정을 지켜보아야 합니다.

본 자료는 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성된 것으로, 개별 사안에 대한 법률적 판단은 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.

남산은 B사의 협력 인력을 대상으로 한 적법도급 점검 컨설팅에서 도급 운영상의 위험 요소를 등급별로 진단하고 즉시·중장기 개선 과제를 도출하였습니다. 

구체적으로 도급계약서와 정산 내역을 검토하고 실무자 인터뷰와 현장 점검을 병행하여, 지휘명령ㆍ인사노무ㆍ조직편입ㆍ도급 적정성의 4대 판단기준별로 리스크 요소를 등급화하고, 관행에서 비롯된 사항과 업무 분담 구조에서 비롯된 사항을 즉시ㆍ중장기 과제로 분리하여 단계별 실행 로드맵을 제시하였습니다.

본 컨설팅은 노란봉투법 시행에 대응하여 사내도급 운영 과정에서 발생할 수 있는 원청의 불법파견 관련 리스크를 선제적으로 진단하고, 향후 관련 분쟁 가능성에 대응할 수 있는 체계적인 관리 기반을 마련하였다는 점에서 의미가 있습니다. 또한 이는 형식적 현장대리인 운영과 시스템을 통한 간접적 업무지시 등 사후 적발 시 직접고용 의무와 과태료 부과로 이어질 수 있는 요소를 사전에 차단함으로써, 기업의 도급 운영 역량을 격상시킨 사례로 평가받고 있습니다.

남산은 앞으로도 급변하는 입법 환경 속에서 향후 발생할 수 있는 노사 갈등을 방지하고 안정적인 경영 활동을 영위할 수 있도록, 선제적인 노무 솔루션을 지속적으로 제공할 계획입니다.

남산은 건설·시설관리업 A사 근로자가 관할 지방고용노동청에 제기한 직장 내 괴롭힘 진정 사건에서 

외부 전문기관으로 조사를 수행하고 10명이 넘는 피신고인 전원에 대해

직장 내 괴롭힘이 성립하지 않는다는 판단을 담은 조사보고서를 작성하여 회사의 조사의무 이행과 판단의 정당성을 함께 소명하였습니다.

본 사건은 관리자의 반복적인 면담과 근무지 조정 논의가 퇴사 종용에 해당하는지, 

현장 상급자와 동료들의 발언 및 업무 지시가 관리 권한의 정당한 행사 범위를 벗어난 것인지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 

신고 항목이 20건에 가까운 데다 동일 근로자의 선행 괴롭힘 신고와 노동위원회 구제신청이 이미 진행된 바 있어

각 행위의 사실관계를 어디까지 확정할 수 있는지가 판단의 출발점이 되는 사안이었습니다.

이에 남산은 신고인과 피신고인 전원을 대상으로 최대 3차에 걸쳐 문답서 작성 방식의 조사를 진행하고

피신고인 상호간 진술과 별도 참고인 진술을 교차 검증하였습니다. 

또한 선행 조사보고서와 노동위원회 판정 내용을 함께 검토하고 언행의 반복성을 적정범위 초과의 판단 요소로 본 판결례를 인용하여 

신고 항목별로 판단 근거를 제시함으로써 조사의 공정성을 확보하였습니다.

특히 조사에 응하지 않은 퇴사자에 대해서는 사실관계 확정이 불가능한 항목임을 별도로 구분하여 기재하고

나머지 항목에 대해서는 우위성 요건은 충족되나 업무상 적정범위 초과와 

근무환경 악화 요건은 충족되지 않는다는 점을 요건별로 규명하여 결론의 설득력을 높였습니다. 

아울러 조사 과정에서 확인된 개선 필요 사항을 함께 제시하여 회사가 유사 분쟁을 사전에 예방할 수 있도록 하였습니다.

직장 내 괴롭힘 사건에서 회사는 조사 결과 자체가 아닌 그 결과에 이르는 과정을 관리할 필요가 있습니다.

신고 접수 이후 조사에 착수하기까지의 시점, 조사 대상자의 선정 범위, 면담과 업무 지시의 경위를 확인할 수 있는 객관적 자료의 존부가 

모두 조사의 충실성을 판단하는 근거가 될 수 있습니다.

남산은 A사 지점 근로자들이 지점장을 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 익명 진정 건에서 외부 전문기관으로 조사를 수행하고, 노동청 진정이 추가 조사나 근로감독으로 확대되지 않도록 사안을 조기에 종결하였습니다.

본 사건은 지점장의 발언과 인사 조치가 관리자의 정당한 권한 행사 범위를 벗어난 것인지, 육아기 근로시간 단축 사용을 이유로 한 불이익 처우에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 이에 남산은 피신고인과 신고인, 참고인 대면 조사를 진행하고, 객관적 자료를 진술과 대조하였습니다. 또한 유사 판결례를 검토하여 신고 항목별로 판단 근거를 제시한 조사보고서를 작성함으로써 조사 과정의 공정성과 절차적 정당성을 확보하였습니다.

특히 익명 진정이라는 특성상 조사 대상자 전원을 참고인 신분으로 처리하여 신분 보호 의무를 이행하였으며, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 초과하지 않았음을 명확히 규명하여 노동청의 추가 보완 조사 없이 사안을 신속히 종결함으로써 회사의 리스크를 조기에 해소하였습니다.

[ 쟁점 ]

정년퇴직 후 촉탁직 근로자로 약 6년간 근무하며 근로계약을 반복적으로 갱신해 온 근로자가 근무평가 결과 등을 이유로 재계약이 거절되자 부당해고라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다.

쟁점은 ① 기간제 근로자인 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는지, ② 갱신기대권이 인정되는 경우에도 낮은 근무평가 점수와 업무 특성 등을 고려한 재계약 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부였다.

[ 사실관계 ]

이 사건 근로자는 정년퇴직 후 같은 직무에 2018. 9. 촉탁직 근로자로 근무하기 시작하여 이후 6차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하며 약 6년간 계속 근무하였다.

단체협약에는 정년을 초과한 조합원이라도 일정한 요건을 충족하는 경우 소정의 심사를 거쳐 1년 단위의 촉탁직으로 채용할 수 있고, 매년 심사를 통해 촉탁직 계약을 갱신할 수 있다는 내용이 규정되어 있었다. 실제 해당 사업장의 기간제 근로자 재계약 비율도 2020년부터 2024년까지 매년 61~86% 수준이었다.

회사는 2024. 7. 계약기간 만료를 앞둔 촉탁직 근로자 5명을 대상으로 근무평정을 실시하였다. 이 사건 근로자는 100점 만점에 68점으로 재계약 대상자 중 가장 낮은 점수를 받았고, 다른 대상자들은 각각 69점, 77점, 80점, 97점을 받았다.

이후 인사회의를 거쳐 69점을 받은 근로자는 3개월 연장하고, 나머지 3명은 재계약하기로 결정한 반면 이 사건 근로자에 대해서는 계약을 종료하기로 결정하였다. 회사는 같은 해 8월 근로자에게 9월 초 계약이 종료된다는 사실을 통보하였다.

[ 판단의 갈림길 ]

근로자 측은 약 6년간 계속해서 근로계약을 갱신해 왔고, 특별한 문제가 없는 경우 계속 근무할 수 있다는 인식이 형성되어 있었으므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다고 주장했다.

또한 자신의 근무평가가 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없고, 연령 등의 요소까지 고려하여 계약을 종료한 것은 합리적인 갱신거절 사유가 될 수 없다고 주장하였다.

반면 사용자 측은 근로계약서에 계약기간이 명확하게 정해져 있고 일정한 요건을 충족하면 반드시 근로계약이 갱신된다는 규정은 존재하지 않으며, 재계약 여부는 매년 근무평가와 인사회의 심사를 통해 결정해 왔다고 반박하였다.

특히 이 사건 근로자가 계약만료 대상자 가운데 가장 낮은 평가를 받았고, 해당 업무의 특성과 인력운영 상황 등을 함께 고려하여 계약을 종료한 것이므로 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 주장했다.

지방노동위원회는 기간제근로계약이라 하더라도 계약 내용, 갱신 경위 등을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에는 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유가 있는지는 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 업무, 계약 체결 및 갱신 경위, 갱신 기준과 절차의 운영 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다는 법리를 전제로 심리했다.

[ 결과 ]

지방노동위원회는 이 사건 근로자가 약 6년간 6차례 근로계약을 갱신해 왔고, 사업장에서도 일정한 심사절차를 거쳐 상당수 촉탁직 근로자의 계약을 갱신해 온 점 등을 고려하여 근로계약 갱신에 대한 기대권은 인정하였다.

다만 이 사건 근로자가 계약만료 대상자 5명 중 가장 낮은 근무평가 점수를 받았고, 평가기준이나 평가절차가 현저히 불합리하다고 보기 어려우며, 별도의 인사회의를 거쳐 재계약 여부를 결정한 점 등을 종합하여 갱신거절에는 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 판단하였다. 이에 따라 근로계약 종료는 정당하다고 보아 구제신청을 기각하였다.

[ 실무 시사점 ]

첫째, 반복적인 계약 갱신과 높은 재계약률이 존재하는 경우 명시적인 자동갱신 규정이 없더라도 갱신기대권이 인정될 수 있다. 따라서 촉탁직·기간제 근로자의 재계약 제도를 운영할 때에는 실제 갱신 관행까지 함께 고려할 필요가 있다.

둘째, 갱신기대권이 인정되더라도 객관적인 근무평가와 적정한 심사절차를 거쳐 재계약 여부를 결정하였다면 갱신거절의 합리성이 인정될 수 있다. 평가기준과 평가 과정, 최종 의사결정 내용을 구체적으로 기록·관리하는 것이 중요하다.

셋째, 재계약 과정에서 연령 등 업무수행과 직접 관련성이 낮은 요소를 직접적인 계약종료 기준으로 삼는 것은 가급적 지양하고, 근무평가·직무수행능력 등 객관적인 기준을 중심으로 판단하는 것이 안전하다.

노무법인 남산은 택배운송 위탁업체 W사를 대리하여, 소속 택배기사들과 이들이 가입한 노동조합이 제기한 부당노동행위 구제신청 사건에서 

지방노동위원회로부터 '부당노동행위에 해당하지 않는다'는 판정을 이끌어내어 사건을 종결하였습니다.

본 사건은 배송구역 조정 조치가 노동조합 활동에 대한 불이익취급 및 지배·개입에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다. 

남산은 해당 조정이 이전부터 전체 기사에게 동일하게 적용해온 운영원칙을 위반한 데 따른 정당한 대응조치임을 객관적 자료로 뒷받침하고, 

조합활동과의 인과관계가 없음을 논리적으로 규명하였습니다.

그 결과 노동위원회는 조합활동과 배송구역 조정 간 인과관계 및 부당노동행위 의사를 인정하지 않아 신청을 전부 기각하였습니다. 

명확한 운영원칙과 객관적 근거 확보가 노동조합 관련 리스크 대응의 핵심임을 보여준 사례입니다.

[ 쟁점 ]

회사의 공장 폐쇄에 따라 사무직에서 타 지역 물류센터 현장직으로 전보된 근로자가 이를 부당전직이라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다.

사용자는 경영 악화를 이유로 공장 전면 폐쇄를 결정하고 이를 공지하였으며, 해당 공장에는 잔류 인원 전원에 대한 배치전환이 필요한 상황이었다. 쟁점은 ①이 사건 전직에 업무상 필요성이 있는지, ②전직에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어났는지, ③신의칙상 요구되는 협의절차를 준수했는지였다. 특히 근로자가 전보 발령 이후에 특정 신체 부위 질환 진단서를 제출한 사안이어서, 사용자가 어느 시점을 기준으로 근로자의 건강상태를 고려해야 하는지가 실질적인 갈림길이 되었다.

[ 판단의 갈림길 ]

근로자 측은 폐쇄 공장의 사무직 중 자신만 현장직으로 배치되어 인원 선택의 객관성과 형평성을 잃었고, 질환을 앓고 있는 신체 상태를 고려하지 않은 업무에 배치해 감내할 수 없는 수준의 생활상 불이익이 발생했으며, 형식적인 협의절차로 근로자의 의사를 왜곡했다고 주장했다. 반면 사용자 측은 공장 폐쇄에 따른 불가피한 업무상 필요성에서 인사 원칙과 근로자의 연고지 상황 및 의사를 고려해 전직을 실시했고, 신체적 불이익을 최소화하기 위한 보호조치와 사전 협의절차를 모두 거쳤다고 반박하였다.

지방노동위원회는 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 권리남용에 해당하는지는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려해 결정해야 한다는 법리를 전제로 심리했다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결). 

[ 결과 ]

지방노동위원회는 세 쟁점 모두에서 전직이 정당하다고 보아 근로자의 구제신청을 기각했다.

특히 생활상 불이익과 관련하여 전직으로 인한 임금 변동이나 출퇴근 거리 및 주거 환경 변경에 따른 불이익이 존재하지 않고, 근로자가 전직일 이후에 진단서를 제출했으므로 사용자로서는 전직 시점에 근로자의 신체 상태를 객관적으로 확인할 수 없는 상태였다고 보았다. 질환의 특성상 중량물 반복 취급이 불이익에 해당할 수 있으나, 회사가 대안을 제시하였고 다른 근로자의 업무 강도에 비해 해당 근로자는 특정 작업만 하도록 한 점, 보조 인력을 투입한 사정을 볼 때 수인한도를 넘지 않는다고 판단했다. 

[ 실무 시사점 ]

첫째, 배치전환 시 "왜 이 근로자를 이 자리에 배치했는가"를 개인별로 설명할 수 있어야 한다. 취업규칙에 전보 근거 규정을 두고, 배치 기준(연고지, 보유 자격, 직무 적합성)과 개인별 적용 결과를 증빙으로 남겨두어야 한다.

둘째, 배치전환 면담은 횟수와 내용을 모두 기록해야 한다. 회사가 면담을 진행하며 근로자의 발언 요지와 수용 정도의 변화를 면담일지에 구체적으로 남긴 것이 "형식적 협의에 불과했다"는 주장을 차단했다. 

셋째, 근로자의 건강상 사유는 '언제 객관적으로 확인 가능했는지'가 판단 기준이 된다. 사용자 입장에서는 구두 호소만 있는 단계에서도 진단서 등 객관적 자료의 제출을 문서로 요청해 그 사실을 남겨두는 것이 안전하고, 근로자 입장에서는 배치 협의 단계에서 진단 자료를 조기에 제출해야 배치 결정 자체를 다툴 수 있다. 아울러 발령 이후의 직무 전환 제안, 인력 증원, 작업 범위 제한 등 사후 보호조치도 생활상 불이익 판단에 함께 반영되므로, 근로자의 이의제기에 대한 회사의 대응 이력을 문서로 관리해야 한다.※ 담당 노무사 : 박주희 노무사

사무직 근로자가 연간 인사평가에서 최하위 등급을 받아 성과급 삭감, 승진(호칭변경) 포인트 미부여, 인사기록상 불이익 등을 당했다며 부당한 인사평가라고 주장하며 

지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다. 쟁점은 이 사건 인사평가가 근로기준법 제23조제1항이 정한 해고·휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌 중 '그 밖의 징벌'에 해당하여 

노동위원회 구제신청의 대상이 되는지 여부였다. 만약 대상이 된다면 나아가 인사평가 자체의 정당성도 문제가 되었을 것이나, 노동위원회는 대상적격 단계에서 결론을 내렸다.

[ 사실관계 ] 

사용자인 통신서비스업 A사는 수도권에 본사를 둔 회사로, 근로자는 입사 이후 재무 관련 부서에서 회계·재무 업무를 담당하다가 본인의 요청에 따라 정보보안 관련 부서로 이동해 

업무를 수행해왔다. 회사는 매년 목표설정, 중간면담, 동료평가, 최종조정을 거쳐 개인별 인사평가 등급(S~D)을 부여하는 성과중심 평가제도를 운영하고 있었다. 

근로자는 최근 수년간 B등급과 C등급을 받아왔는데, 해당 연도 평가에서 처음으로 최하위 등급인 D등급을 받았다. 소속 부서장은 평가 결과 안내 메일에서 근무 태도(

휴대폰 사용, 자리 비움, 업무 누락 등)와 부서 이동 이후 반복된 업무 실수 등을 근거로 개선 의지가 부족했다고 판단했다고 밝혔다. 근로자는 해당 연도 중 업무 처리 과정의 실수 

등을 이유로 두 차례 시말서를 제출한 사실이 있었는데, 이후 이의제기 과정에서 해당 시말서가 자신의 잘못을 인정한 것이 아니라 회사의 압박에 의해 작성된 것이라고 주장했다. 

회사가 안내한 이의신청 기간은 평가 결과 공개 이후 단 며칠에 불과했는데, 근로자는 마침 해당 기간에 장기휴가 중이어서 기간 내 이의를 제기하지 못했고, 복귀 이후 별도로 이의를 

제기했으나 회사는 이의신청 기한 도과를 이유로 재검토를 거부했다. 이에 근로자는 인사평가가 부당하다며 지방노동위원회에 구제를 신청했다.

근로자 측은 D등급으로 인해 정상 등급 대비 성과급과 연봉인상률에서 상당한 금전적 차이가 발생했고, 이는 감봉 징계와 유사하게 근로조건 저하를 수반하는 불이익 조치에 해당하며,

D등급을 받아 승진(호칭변경)을 위한 포인트를 얻지 못해 승진에서 자동으로 누락되는 결과가 발생했으므로 이는 노동위원회 구제신청 대상인 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 주장했다. 

또한 이의신청 절차 안내 과정에서의 절차적 흠결과 평가 결과 자체의 불합리성도 함께 문제 삼았다. 반면 사용자 측은 인사평가에 따른 보상 차등은 성과에 따른 정당한 차등일 뿐이고, 

호칭 제도 역시 실질적인 승진 제도로 볼 수 없어 호칭 미변경에 따른 신분상·근로조건상 불이익이 없으므로 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않는다고 맞섰다. 

지방노동위원회는 '그 밖의 징벌'이란 해고·휴직·정직·전직·감봉과 마찬가지로 사용자가 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로써 가하는 불이익 처분의 성격을 가진 경우를 의미하고, 

근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익 처분을 의미하는 것은 아니라는 법리를 전제로 심리했다.

지방노동위원회는 이 사건 인사평가 및 그에 따른 개인 성과급과 임금인상률 차등, 호칭변경(승진) 포인트 미부여 등은 평가 결과에 따라 지급 여부와 포인트를 결정하는 것일 뿐, 

근로자의 비위·귀책·과실 등을 이유로 제재의 목적으로 이루어진 처분이나 사실상 징벌적 효과가 있는 처분이라고 볼 수 없다고 판단했다. 회사 규정상 임금인상률 차등은 징계사유와 

무관하게 이루어지는 것으로 감봉과는 성질이 다르고, 호칭변경 제한에 관한 명문 규정도 없으며, 기존 연봉이 삭감되는 등의 불이익도 없다는 점, 전 직원에게 동일한 기준과 절차가 

적용되었고 근로자를 제재할 목적으로 평가 기준을 정했다고 볼 사정이 없다는 점 등을 근거로 들었다. 결국 이 사건 인사평가는 근로기준법 제23조제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당하지 

않아 애초에 노동위원회의 구제신청 대상이 아니라고 보아, 인사평가 자체의 정당성 여부는 별도로 판단하지 않고 구제신청을 기각했다. 

이 판정서에는 재심 신청이나 확정 여부에 관한 기재가 없어, 이후 중앙노동위원회 재심 등을 통해 다투어졌는지, 최종적으로 확정되었는지는 별도로 확인되지 않았다.

첫째, 성과평가·보상 차등과 관련한 불만은 그 자체만으로는 노동위원회 구제신청의 대상이 되는 '징벌'로 인정되기 어렵고, 인사평가 제도가 사전에 마련된 기준과 절차에 따라 

전 직원에게 동일하게 적용되었는지가 핵심 판단 요소가 된다는 점을 유의해야 한다. 

둘째, 이의신청 기간처럼 절차적 권리행사 기간을 정할 때는 휴가·병가 등으로 근로자가 기간을 준수하기 어려운 사정이 발생할 수 있음을 감안해 기간의 합리성과 예외적 구제 가능성을 

함께 검토해두는 것이 분쟁 예방에 도움이 된다. 

셋째, 인사평가 과정에서 근로자로부터 시말서 등 경위서를 받는 경우, 그 작성 경위와 절차의 임의성을 문서로 남겨두어야 추후 강압에 의한 것이라는 주장에 효과적으로 대응할 수 있다.

콜센터 상담사로 근무하던 근로자가 사용자로부터 정직 1개월의 징계처분을 받자, 이를 부당징계라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다. 쟁점은 크게 세 가지였다. 

첫째, 근로자의 반복된 불친절 상담이 실제로 징계사유에 해당하는지, 둘째, 정직 1개월이라는 징계양정이 다른 징계대상자와 비교해 과도하여 형평성에 어긋나는 것은 아닌지, 

셋째, 사내 징계절차가 방어권과 반론권을 충분히 보장하며 적법하게 진행되었는지였다.

사용자인 콜센터서비스업 A사는 대형 통신사로부터 고객응대 업무를 위탁받아 콜센터·텔레마케팅 서비스를 제공하는 회사로, 비수도권 지역 거점에서 근로자를 기간의 정함 없이 

상담사로 고용해왔다. 근로자는 입사 이후 상담 중 고객과 언쟁을 벌이거나 무시하는 태도, 퉁명스러운 응대 등으로 여러 차례 문제가 제기되었다. 회사는 상담 내용을 모니터링하고 

상담사와 관리자에게 피드백하는 전담 부서를 두고 있었는데, 이 모니터링을 통해 근로자의 불친절 상담이 처음 확인되자 사내 정도경영위원회는 감급 1회 처분을 내렸고 근로자는

별다른 이의 없이 이를 수용했다. 그러나 이후에도 근로자의 불친절 상담이 다수 추가로 확인되어 회사는 두 차례에 걸쳐 개선 교육(불친절 상담 교육 프로그램)을 실시했다. 

면담 과정에서 근로자는 상급자와의 관계에서 비롯된 반감, 실적에 대한 압박감 등을 토로하면서도 상담 매뉴얼과 프로세스가 실제로는 도움이 되지 않는다는 취지로 진술했고, 

통화 녹취 내용을 외부에 공개하고 싶다는 뜻을 밝히기도 했다. 교육 이후에도 동일한 유형의 불친절 상담이 계속되자 회사는 정도경영위원회 개최 사실을 사전에 통지하고 서면 소명서를 

제출받은 뒤 정직 1개월의 징계처분을 의결했다. 근로자는 사내 재심을 청구했으나 동일한 결론이 유지되었고, 이에 정직 처분이 부당하다며 지방노동위원회에 구제를 신청했다.

근로자 측은 문제 된 상담 대부분이 일상적이거나 경미한 수준인데도 회사가 자신을 표적으로 삼아 내부 검수를 실시한 뒤 징계했고, 다른 징계대상자의 처분과 비교해도 과도하여 

형평에 어긋난다고 주장했다. 반면 사용자 측은 고객응대가 회사의 주된 사업이자 상담사 업무의 본질적 부분이므로 상담 태도와 언행에 대한 엄격한 관리가 불가피하며, 근로자가 

이미 동일한 사유로 징계 전력이 있었음에도 개선되지 않았고 오히려 회사가 제공한 매뉴얼과 교육을 신뢰·활용하지 않는 태도를 보였다는 점에서 징계양정이 정당하다고 맞섰다. 

지방노동위원회는 근로자의 어떤 행위가 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유 규정의 객관적 의미를 합리적으로 해석해 판단해야 하고, 징계처분이 위법하다고 하려면 

그 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한한다는 법리를 전제로 판단했다.

지방노동위원회는 상담 내용의 전달 및 전달 방식(응대 매너)이 상담사 업무의 본질적 부분에 해당한다고 본 뒤, 근로자가 1차 감급 처분과 두 차례의 개선 교육에도 불구하고 동일한 유형의 불친절 상담을 반복했다는 점, 회사가 제공한 매뉴얼과 프로세스를 신뢰·활용하지 않았다는 점 등을 근거로 징계사유를 인정했다. 또한 정직 1개월의 처분이 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없고, 징계위원회 개최 사실 통지, 소명 기회 부여, 서면 결과 통지 등에 비추어 절차상 하자도 없다고 판단하여 근로자의 구제신청을 기각했다. 다만 이 판정서 자체에는 재심 신청이나 

확정 여부에 관한 기재가 없어, 이후 중앙노동위원회 재심 등을 통해 다투어졌는지, 최종적으로 확정되었는지는 별도로 확인되지 않았다.

첫째, 동일하거나 유사한 비위행위가 반복될 경우 감급, 교육, 정직 등으로 이어지는 단계적 제재와 그 이력을 문서로 촘촘히 관리해두는 것이 징계의 정당성을 뒷받침하는 데 결정적이다. 

둘째, 징계위원회 개최 사실의 사전 통지, 소명 기회 부여, 서면 결과 통지 등 절차적 요건을 규정뿐 아니라 실제 운영에서도 철저히 지켜야 추후 절차 위반 주장을 차단할 수 있다. 

셋째, 직무의 본질적 부분과 관련된 비위에 대해서는 회사가 매뉴얼·교육 등 개선 기회를 충분히 제공했음에도 근로자가 이를 신뢰·활용하지 않고 동일한 문제를 반복했다는 사실 자체가 징계양정의 정당성을 뒷받침하는 핵심 근거가 될 수 있다는 점을 유의해야 한다.

[쟁점] 

통신설비 시공·AS 업무를 담당하던 근로자가 사용자로부터 정직 처분을 받자 부당징계라며 지방노동위원회에 구제신청을 한 사건이다. 쟁점은 두 가지로,

첫째, 반복된 작업 표준공법 위반이 정당한 징계사유에 해당하는지, 둘째, 정직이라는 징계양정이 비위 정도에 비해 과도한 것은 아닌지였다.

[사실관계] 

A사는 통신설비 시공 및 AS 업무를 수행하는 중소기업으로, 원청사로부터 업무를 위탁받아 현장 기사를 직접 고용해왔다. 

회사는 작업 시 회선을 구분할 수 있는 식별 표식을 부착하도록 하는 표준공법을 두고 매월 그 준수 여부를 점검하고 있었다. 

점검 결과 근로자가 여러 건의 설치 작업에서 표식을 부착하지 않은 사실이 확인되었고, 근로자는 이에 관한 경위서를 제출했다. 

근로자는 이전에도 동일한 표준공법 위반으로 경고 처분을 받은 이력이 있었고, 그 밖에도 수차례 주의·경고 조치를 받은 상태였다.

회사는 징계위원회 개최 사실과 출석을 통보한 뒤 근로자가 참석한 가운데 위원회를 개최하여 정직처분을 의결·결과를 서면으로 통보했으며,

근로자는 사내 재심을 청구하지 않은 채 지방노동위원회에 구제를 신청했다.

[판단의 갈림길] 

근로자 측은 표식 미부착이 현장 기사들 사이에서 흔히 발생하는 일이고, 

표식이 없어도 회선 구분이 가능해 업무에 현저한 지장을 초래하지 않으므로 견책 수준이 적정하다고 주장했다. 

남산은 표준공법 준수 여부가 원청과의 계약 유지에 직결되는 핵심 관리 항목이라는 점을 먼저 규명한 뒤, 

매월 실시한 점검 자료를 근거로 근로자의 위반 적발 비율이 동일 직군 기사들과 비교해 현저히 높다는 점을 수치로 제시했다. 

또한 동일 사유로 이미 경고를 받은 뒤에도 같은 위반이 재차 확인된 경위와

여러 차례 주의·경고를 통해 개선 기회가 충분히 부여된 사실을 체계적으로 정리해 제시했다. 

[결과] 

지방노동위원회는 반복된 표준공법 위반이 취업규칙상 '담당업무를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하는 자'에 해당한다고 보아 징계사유를 인정했다. 

나아가 직전에 동일 사유로 경고를 받고도 같은 위반을 반복한 점, 그에 앞서 여러 차례 주의·경고를 받은 이력이 있는 점, 

징계위원회에서 스스로의 문제점을 인정하지 않은 점 등에 비추어 비위행위의 반복성과 개선 의지 부족이 확인된다고 보아

정직의 양정이 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분으로 볼 수 없다고 판단했으며

근로자 참석하에 위원회를 개최해 소명 기회를 부여한 이상 절차상 하자도 없다고 보아 구제신청을 기각했다. 

[실무 시사점] 

첫째, "누구나 하는 실수"라는 주장에 대응하려면 전 직원에게 동일한 기준으로 적용되는 정기 점검 자료가 결정적이다. 

동일 직군 대비 적발 비율을 수치로 제시할 수 있는지가 비위의 경중 판단을 가른다.

둘째, 주의·경고 이력은 그 자체로 다투어지는 처분이 아니더라도 이후 양정의 정당성을 뒷받침하는 핵심 자료가 되므로 시점·사유·통지 여부를 문서로 남겨 관리해야 한다.

셋째, 징계위원회 출석통지, 소명 기회 부여, 서면 결과 통지 등 절차적 요건은 규정뿐 아니라 실제 운영에서도 이력이 남도록 지켜야 추후 절차 위반 주장을 차단할 수 있다.

■ 교육 개요

최근 신설 노동조합이 설립된 국내 주요 대기업 계열 SI 기업(A사, B사)의 대표이사 및 C-Level, 인사 담당 임원진을 대상으로 

신설노조 대응 및 부당노동행위 예방을 위한 맞춤형 노무 교육을 진행했습니다. 

초기 노사관계에서 발생하기 쉬운 갈등을 사전에 차단하고 안정적인 노사관계를 구축하기 위한 실무 중심 특강입니다.

■ 주요 교육 내용

- 노동조합에 대한 이해 및 실무 노조법: 신설 노조 등장 시 경영진이 반드시 숙지해야 할 노조의 생리와 현장 중심의 실무 노조법 핵심 해설

- 노무법인 남산의 단체협약 체결 성공 사례 활용: 남산이 그동안 직접 교섭하고 컨설팅하여 

  신설 노동조합과 단체협약을 최종 체결한 실전 사례를 바탕으로 교섭 및 노사관계의 전반적인 흐름 이해

- 초기 발언 실수 및 지배·개입 리스크 차단: 초기 노조 설립 과정에서 임원 및 현장 관리자의 무심한 언행이 

  노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위(지배·개입)로 변질되는 문제 집중 분석

- 판례 기반 현장 활용 Do's & Don'ts 가이드: 실제 노동위원회 및 법원 판례를 바탕으로 경영진이 

  현장에서 즉시 적용할 수 있는 구체적인 행동 기준 제시

■ 성과 및 의의

초기 노사관계의 불필요한 갈등과 법적 리스크를 피하고 상생의 관계를 유지할 수 있는 실질적 솔루션을 제공했습니다. 

특히 노무법인 남산의 풍부한 단체교섭 수행 경험과 실전 Do's & Don'ts 가이드를 공유함으로써 경영진이 바로 사용할 수 있는 명확한 노사관리 컴플라이언스 기준을 확립했습니다.