노무법인 남산은 리조트 운영업체 D사를 대리하여, 소속 골프장에서 근무하던 캐디 E가 제기한 부당정직 및 부당해고 구제신청 사건에서 초심에 이어 재심에서도 전부 기각 판정을 이끌어냈습니다. 위원회는 캐디가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 구제신청의 당사자 적격이 없다고 판단하였습니다.

[사건 개요]

E는 D사가 운영하는 골프장에서 캐디로 근무하며 캐디들의 자치회에 가입해 있었습니다. 자치회 임원진과의 근태(조퇴·휴무) 관련 갈등 끝에 E는 자치회를 탈퇴하였고, 이후 고용보험 자격 상실 신고가 이루어지자 이를 부당정직 및 부당해고라 주장하며 구제를 신청하였습니다.

[주요 쟁점]
캐디인 E가 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 해당한다면 정직·해고 처분이 정당한지가 쟁점이었습니다.

[남산의 대응 및 핵심 입증]
남산은 캐디의 근태(조퇴·휴무) 승인과 징계 권한이 회사가 아닌 캐디들의 자치회 규정과 임원회의에 있다는 점, 캐디의 보수는 회사가 아닌 이용객으로부터 직접 받는 캐디피이며 기본급·고정급이 존재하지 않는다는 점, 근로계약서를 작성한 사실이 없고 근무시간·순번도 자치회가 자율적으로 정한다는 점을 각종 규정과 증빙자료로 뒷받침하여 캐디가 회사에 대해 사용종속관계에 있지 않음을 입증하였습니다.

[노동위원회의 판단]
위원회는 캐디가 근로계약을 체결한 사실이 없고, 업무수행 과정에서 회사의 구체적·직접적인 지휘·감독을 받지 않으며, 근태관리와 징계가 자치회 규정에 따라 자율적으로 이루어지는 점, 보수가 근로 자체의 대가라고 보기 어려운 점 등을 종합하여 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 고용보험·산재보험 가입은 특수형태근로종사자 지위에 따른 것으로 근로자성의 근거가 되지 못한다고 하였습니다.

[기업 실무 체크포인트]
위탁·특수형태 인력의 근태 승인, 징계, 보수 결정 권한을 자치조직에 명확히 맡기고 회사가 직접 관여하지 않도록 운영 체계를 분리해 두어야 합니다. 복리후생 차원의 편의 제공(유니폼, 물품 등)과 근로의 대가성 지급을 구분해 기록해 두는 것도 근로자성 판단에서 유리한 근거가 됩니다.