가. 사안의 경위

본 사안은 A 주식회사가 역량향상프로그램(PIP) 평가에서 최하위 성적을 받은 저성과자 직원 B에게 2년 연속 정직 처분을 내리자, 직원 B가 해당 징계는 이중징계에 해당하고 취업규칙상 징계 요건을 갖추지 못했다고 주장하며 감액된 임금 지급 및 징계 취소를 청구한 사안입니다.

A 주식회사는 2009년부터 업무실적이 저조한 직원들을 대상으로 업무능력을 개선하기 위한 역량향상프로그램(PIP)을 매년 시행하였고, PIP 대상자로 선정된 직원에게 역량향상교육을 진행한 뒤 현업에 복귀하도록 하였습니다. 이후 현업에서의 업무 수행까지 평가한 뒤 필요 시 별도 인사 조치를 취하였습니다.

A 주식회사는 직원 B가 2016년부터 2018년 3년 연속 최하위권의 성과를 기록하고 2019년 PIP 이후에도 성과 개선이 없다는 이유로 정직 2개월의 징계(1차 징계)를 내렸습니다.

이후 직원 B는 2019년 인사평가에서도 저성과를 기록해 2020년 또다시 PIP 대상자로 선정되었고, 2020년 PIP 수행평가에서도 최하위를 기록하였습니다. 이에 주식회사 A는 2020년 PIP 결과를 이유로 직원 B에게 정직 2개월의 징계(2차 징계) 처분을 하였습니다.

나. 판결의 의의

원심은 2차 징계 사유에 1차 징계의 대상이었던 과거 인사평가가 중복 포함되어 있어 이중징계로서 위법하다고 보았으며, 취업규칙을 해석함에 있어 징계해고와 동일하게 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없을 것’이라는 엄격한 요건이 충족되어야 한다고 판단하며 부당 정직으로 판단하였습니다.

대상 판결(대법원)도 해당 징계가 이중 징계에 해당한다는 점은 인정하였으나, 정직 처분의 정당성에 대해서는 “원심은 정직이 정당하려면 취업규칙 내 징계해고 사유인 ＂근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다＂는 요건을 모두 충족해야 한다고 해석하였으나 이는 잘못된 해석＂이라며 취업규칙 내 정직 사유는 ＂정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자＂라고 규정되어 있어, 징계해고와 달리 ＂개선의 여지가 없다＂는 요건을 요구하지 않는다고 해석했습니다.

즉, ＂근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자＂도 정직의 대상이 될 수 있다고 판단하면서도, 이를 기준으로 2차 징계의 적법성을 판단하면 2020년 PIP 결과와 2019 인사평가는 “근무태도나 근무성적이 불량한 경우”에 해당한다고 할 것이므로, 정직 처분은 적법하다는 것입니다.

대법원은 지난달에도 직원 B와 같은 쟁점으로 다툰 A 주식회사의 정직 처분도 정당하다는 판결을 하였는 바, 저성과와 PIP 평가 결과를 근거로 한 징계의 적법성을 인정하는 추세입니다.

특히 대상 판결의 경우 저성과자 관리 프로그램(PIP)을 운영하며 연속적인 징계처분을 해야하는 정당한 이유가 있고, 일부 과거 사유가 중첩되는 이슈가 발생하더라도 당해 연도의 객관적인 저성과 및 PIP 평가 근거가 확보되어 있다면 이를 근거로 한 징계의 적법성을 인정받을 수 있다고 판시한 점에서 의의가 있는 판결에 해당한다고 사료됩니다.

이와 관련된 보다 구체적인 내용은 첨부된 판례 전문을 참조하시기 바랍니다.