가. 관련 법리

근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 거기에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년연장 등의 방법으로 계속 유지할지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시 기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때 해당 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이처럼 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2023.6.29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

나. 판결의 의의

이 사건은 시내버스운송사업을 영위하는 회사에서 근무하던 버스기사들이 정년 도달 후 촉탁직 근로자로 재고용되지 못한 것이 부당해고에 해당하는지 문제된 사안입니다. 근로자들이 소속된 노동조합은 정년 도달을 앞두고 회사에 정년 연장을 요청하면서 이를 거부할 경우 계약직 근무를 희망한다는 뜻과 함께 거부 사유의 서면 통지를 요구하는 공문을 보냈으나 회사는 별다른 답변 없이 각 정년 도달일에 근로관계를 종료하였습니다.

원심은 취업규칙상 재고용 규정이 회사에 재량을 부여한 것에 불과하고 심사 기준이나 절차도 마련되어 있지 않은 점과 2021년과 2022년에 정년이 도래한 버스기사 38명 중 약 47%에 해당하는 18명만이 별도의 모집 공고를 거쳐 채용된 점 등을 근거로 재고용 기대권을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다. 나아가 근로자들이 채용 절차에 응시하지 않았고 이미 실효된 단체협약을 근거로 정년 연장을 요청하였으므로 재고용 거절에 합리적 이유가 없다고 볼 수 없다고 보았습니다.

반면 대법원은 취업규칙에 재고용 의무 규정이 없더라도 재고용의 실시 경위와 기간, 정년 도달자 중 재고용된 비율, 거절 사유 등을 종합하여 재고용 관행이 확립된 것으로 인정되면 기대권이 성립한다는 법리를 전제로 실제 운영 실태를 검토하였습니다.

구체적으로

① 재고용을 신청한 정년퇴직자는 예외 없이 재고용되었고 그 이전에도 거부 사례가 없었던 점,

② 채용 매뉴얼이나 신청서 양식조차 없고 이력서를 새로 제출하지 않은 경우도 있는 등 절차가 형식적으로 운영된 점,

③ 정년퇴직자는 전원 채용한 반면 그 외 지원자는 심사를 거쳐 일부만 채용한 점을 들어 기대권을 인정하였습니다. 또한 회사가 노동조합의 공문에 아무런 안내나 회신 없이 근로관계를 종료하였고 재고용 기준 충족 여부를 심사한 사정도 없다는 점에서 재고용 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 원심판결을 파기·환송하였습니다.

이번 판결은 정년 후 재고용 기대권이 취업규칙 규정의 문언보다 실제 재고용 관행과 운영 실태에 따라 판단된다는 점을 확인한 사례입니다. 정년퇴직자를 촉탁직 등으로 재고용해 온 기업은 재고용의 기준과 절차를 명확히 정하여 운영하고 심사 경과를 기록으로 남기며, 거절 시에는 그 사유를 근로자에게 회신하는 등 합리적 이유를 확인할 수 있는 절차를 갖출 수 있도록 관리 체계를 점검할 필요가 있습니다.

이와 관련된 보다 구체적인 내용은 첨부된 판례 전문을 참조하시기 바랍니다.