가. 관련 법리

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1999.5.28. 선고 99다2881 판결 등 참조).

근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2021.11.11. 선고 2020다224739 판결 참조).

나. 판결의 의의

원심은 해외근무 직원들에게 지급된 해외근무수당이 계속적·정기적으로 일률 지급되었으므로 해외근무수당이 통상임금에 해당한다고 판단하며, 회사가 별도의 시간외근무수당을 가산 지급해 온 점을 들어 포괄수당약정 역시 성립하지 않는다고 하여 근로자들의 통상임금 청구를 인용하였습니다.

대상 판결(대법원)은 이러한 원심의 판단을 뒤집고, 포괄수당 약정 성립 가능성이 존재한다며 원심을 파기환송 하였습니다. 구체적으로

① 회사의 보수규정이나 운영지침 등에 수당의 구체적인 내역이 명시되어 있는지,

② 실무상 추가로 지급된 수당이 의무적인 법정수당인지 회사가 자체 기준에 따라 지급하는 약정가산금 성격인지,

③ 파견 안내 가이드 등을 통해 근로자에게 해당 수당의 산정 구조가 충분히 고지되었는지, 추가 이의 제기가 있었는지 여부를 중점으로 검토했습니다.

상기 판단 요소를 기반으로 대법원은 회사의 보수규정과 운영지침에 "해외근무수당에 시간외근무수당, 야간근무수당 등이 포함된다"라고 명시되어 있는 점을 근거로, “포괄수당 약정 취지가 아니라면 회사가 이런 내용의 규정을 별도로 둘 이유도 없어 보인다”라고 판단했습니다.

아울러 당사자 간 합의와 사내 규정을 실질적으로 검토한 결과, 회사가 운영지침에 따라 추가로 가산 지급한 시간외근무수당 역시 ＇약정가산금＇의 성격에 해당한다고 볼 여지가 있다고 해석했습니다. 즉, 포괄수당약정이 유효하게 성립하여 해외근무수당 안에 시간외근무수당 및 야간근무수당 등이 이미 포함된 것으로 볼 수 있고, 해당 수당들은 소정근로시간을 초과하여 제공하는 근로나 야간근로에 대한 대가에 해당하기에 소정근로의 대가라고 할 수 없으므로 통상임금이라고 보기 어렵다는 것입니다.

기존의 다수 유사 사안은 해외근무수당이 단순히 '실비변상적 금품'이므로 통상임금이 아니라는 취지로 대응해왔으나, 대상 판결은 통상임금성 자체가 쟁점이 된 다수 사안들과는 달리 사내 규정에 기반한 '포괄수당 약정 성립 여부'를 주요 쟁점으로 다루었습니다.

만일 특정 수당이 통상임금으로 인정될 여지가 있더라도 사내 규정과 포괄수당약정에 따라 이미 제 수당이 다 포함된 것으로 볼 수 있다면 그에 따라 지급 의무를 판단해야 한다는 선례를 제시한 바, 향후 해외 파견 시 수당 관련 리스크 관리 방안에 대한 실무적 지침을 제공한 판결에 해당한다고 사료됩니다.

이와 관련된 보다 구체적인 내용은 첨부된 판례 전문을 참조하시기 바랍니다.