가. 시행지침의 주요 내용

2026년 9월 3일, 고용노동부는 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표하였습니다. 해당 지침은 2026년 2월 발표된 「개정 노동조합법 해석지침」이 정한 일반적 판단기준을 전제로 경영성과급과 사업경영상의 결정에 관한 노동쟁의 대상의 판단기준을 구체화한 것으로, 노동조합법상 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위 및 부당노동행위에 관한 해석·운영과 사건 처리의 기준으로 기능할 수 있습니다.

경영성과급에 관하여는 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상에 해당한다고 보면서도 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 요구는 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고 영업의 자유의 본질적 내용을 제약할 수 있어 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 명시하였습니다.

사업경영상의 결정에 관하여는 기업조직 변동을 목적으로 하는 결정 그 자체는 의무적 교섭대상이 아님을 재차 확인하고 근로조건 변동이 가능성에 그치는 단계인지 세부계획이 구체화되어 객관적으로 예상되는 단계인지를 판단기준으로 제시하면서 기업투자, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입에 관한 유형별 사례를 함께 제시했습니다. 아울러 사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익 연동 성과급에 관한 교섭요구는 노동쟁의 조정 단계에서 행정지도의 대상이 될 수 있고 해당 부분에 대한 사용자의 교섭거부는 부당노동행위로 규율하기 어렵다는 점을 밝혔습니다.

나. 분석 및 시사점

이번 시행지침은 사업경영상의 결정 자체는 교섭대상이 아니고 그 실행과정에서 근로자의 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 교섭대상이 된다고 해석한 2026년 2월 지침의 기준을 그대로 유지하고 있습니다. 고용노동부 역시 기존 지침과 다른 새로운 사항을 규정한 것이 아니라는 입장을 밝히고 있어 이번 지침 배포 이후 기존 해석에 따른 교섭·쟁의 대상의 범위가 확대되거나 축소되었다고 평가하기는 어렵습니다.

새로 구체화된 부분은

① 경영성과급의 교섭대상성을 성과급 자체가 아니라 요구 방식을 기준으로 나누어 기업이익 연동형 요구와 연봉·기본급 기준 요구를 달리 본 점,

② 사업경영상의 결정을 결정 자체와 그 실행에 따른 근로조건의 변동으로 구분하고 변동의 구체화 정도에 따른 판단기준과 예시를 제시한 점,

③ 이러한 구분을 조정 단계의 행정지도, 쟁의행위의 정당성, 부당노동행위 의율 여부까지 연결하여 절차적 효과를 명시한 점입니다.

다만 시행지침은 행정지침으로서 법규적 효력이 없어 법원의 판단을 구속하지 않습니다. 기업이익 연동 성과급을 근로자의 대우에 관한 사항으로 볼 수 있는지, 개정 노동조합법상 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정의 범위를 어디까지 인정할 것인지는 결국 노동위원회의 결정과 법원의 판결을 통해 정리될 사안으로, 지침의 판단 기준을 확정된 법리로 전제하기보다는 향후 사법적 판단의 추이를 주목하여 대응 방안을 마련하여야 할 것입니다.