가. 판결 요약

대상 판결은 수습기간 중인 근로자에게 전화로 출근하지 말 것을 통보한 사안에서, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 무효라고 판단하면서도, 소송 중 사용자의 복직 협의 요청에 근로자가 응하지 않은 사정 등을 고려하여 임금 지급의무의 범위를 제한한 사안입니다.

원고는 피고 회사에 입사하여 공사 현장에서 근무하던 중, 2025. 11. 13. 대표이사로부터 전화로 출근하지 말 것을 요청받았습니다.

피고는 당사자 간 합의로 근로관계를 종료하였으며, 설령 해고에 해당하더라도 수습기간 중 업무 부적격성을 이유로 유보된 해약권을 행사한 것이므로 정당하다고 주장하였습니다.

그러나 법원은 출근하지 말라는 통보가 사용자의 일방적인 근로관계 종료 의사표시에 해당하고, 합의해지를 인정할 증거가 없다고 판단하였습니다. 또한 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았을 뿐만 아니라, 원고에게 해고를 정당화할 만한 업무 부적격성이 있었다고 인정하기도 어렵다고 보아 해고무효를 확인하였습니다.

다만, 피고가 소송 중 복직 협의를 요청하였음에도 원고가 이에 응하지 않은 점 등을 고려하여, 해고 다음 날인 2025. 11. 14.부터 복직 협의 요청이 담긴 준비서면이 원고에게 송달된 2026. 5. 21.까지의 임금 34,419,354원만 지급하도록 하였습니다.

나. 판결의 의의

대상 판결은 근로관계 종료가 해고인지 합의해지인지 다투어지는 경우, 근로관계 종료에 관한 쌍방의 의사합치가 있었다는 점은 사용자가 증명하여야 한다고 보았습니다.

근로자가 종료 이후 정산 및 퇴직에 필요한 서류를 교부하거나 일정 기간 명시적으로 부당해고를 주장하지 않았다는 사정만으로는 합의해지를 인정하기 어렵다는 것입니다. 따라서 퇴직에 따른 사후 정산에 협조하였다는 사실과 근로관계 종료 자체에 동의하였다는 사실은 구분하여 판단할 필요가 있습니다.

또한, 법원은 수습기간 중 유보된 해약권을 행사하는 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 점을 재확인하였습니다. 이 사건에서는 회사가 제출한 증거만으로 근로계약상 해지사유인 업무지시 불이행, 고의 또는 중대한 과실에 따른 사고·손실 발생, 현저한 업무처리능력 부족 등을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다.

한편, 해고가 무효이면 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 임금 상당액을 청구할 수 있으나, 대상 판결은 그 지급의무가 실제 복직일까지 당연히 계속되는 것은 아니라고 보았습니다.

피고는 소장 송달 이후 메시지와 소송서면을 통해 복직 의사를 확인하고 복직일자 협의를 요청하였으나, 원고는 이에 응하지 않은 채 사과, 해고기간의 보상 논의 및 구체적인 복귀 업무 제시 등이 선행되어야 한다고 주장하였습니다.

법원은 피고의 복직 협의 요청이 책임을 회피하기 위한 형식적인 조치라고 볼 만한 사정이 없고, 근무기간과 해고 경위, 소송 전후의 사정 등을 종합하면 적어도 준비서면을 통한 복직 협의 요청 이후에는 근로제공이 이루어지지 않은 원인을 피고에게 돌리기 어렵다고 판단하였습니다. 이에 해당 준비서면의 송달일까지 임금을 인정하고, 그 이후 기간의 청구는 받아들이지 않았습니다.

대상 판결은 해고의 효력과 해고 이후 임금 지급의무의 범위를 구분하고, 복직 협의 요청의 진정성과 이에 대한 근로자의 대응을 구체적으로 살펴야 한다는 점에서 의의가 있습니다.

다만, 사용자가 복직을 요청하였다는 사실만으로 임금 지급의무가 곧바로 종료되는 것은 아니므로, 실무적으로는 실제 근로제공을 수령할 의사가 있었는지, 복직 요청의 내용과 전달 경위는 어떠한지, 근로자가 이에 응하지 않은 사유는 무엇인지 등을 함께 검토할 필요가 있다고 사료됩니다.

이와 관련된 보다 구체적인 내용은 첨부된 판례 전문을 참조하시기 바랍니다.