노란봉투법 7개월 기업들 ‘시름’…“노동위 판정 지침에 부합” 27% 그쳐

가. 관련 법리

1. 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002.4.23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).

2. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여 규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

나. 판결의 의의

이 사건은 보험회사가 매년 노동조합과의 합의를 통해 지급해 온 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지, 지급일 재직자 조건이 유효한지가 문제된 사안입니다. 회사는 경영성과 목표 달성률에 따라 특별성과급을 지급하되 지급일 현재 재직 중인 근로자로 지급 대상을 제한하였고, 퇴직금 산정 시에도 특별성과급을 평균임금에서 제외하였습니다. 이에 퇴직한 근로자들은 특별성과급을 반영한 퇴직금 차액과 미지급 특별성과급의 지급을 청구하였습니다.

법원은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하려면 계속적·정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 인정되는 것뿐만 아니라 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련성이 있어야 한다고 보았습니다. 특히 회사가 장기간 특별성과급을 지급하였더라도 매년 노사합의를 통해 지급기준을 별도로 정하였고, 관련 규정상 지급 여부에 관한 사용자의 재량권이 유보되어 있다는 점에서 매년 특별성과급을 지급할 노동관행이 성립하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

구체적으로 법원은

① 특별성과급의 지급이 당기순이익 발생을 필수적인 조건으로 하여 시장 상황, 경영 판단 등 근로제공 외 요인의 영향을 받는 점,

② 근로자들이 업무성과 목표를 초과 달성하더라도 당기순이익 목표 달성률에 따라 지급률이 제한되는 점,

③ 매년 경영성과 항목과 목표 금액 등이 노사합의에 따라 달리 정해진 점 등을 고려하였습니다. 이에 특별성과급은 근로의 대가라기보다 당기순이익 발생 시 근로자의 사기 진작과 복리후생을 위해 이익을 배분하는 성격의 금품으로서 평균임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 또한 특별성과급의 구체적인 지급청구권이 발생하기 전에 노사가 지급일 재직자 조건을 합의하였다는 점 등을 근거로 재직자 조건 역시 유효하다고 보아 근로자들의 항소를 기각하였습니다.

이번 판결은 경영성과급이 장기간 반복적으로 지급되었다는 사정만으로 곧바로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는 것은 아니며, 지급의무의 존재와 근로제공과의 관련성, 경영성과에 따른 지급 여부 및 금액 결정 구조 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 점을 확인한 사례입니다. 기업은 경영성과급 운영 시 지급 목적과 조건, 지급 여부에 관한 재량권, 지급일 재직자 조건 등을 관련 규정과 노사합의에 명확히 정하여 관리할 필요가 있습니다.

이와 관련된 보다 구체적인 내용은 첨부된 판례 전문을 참조하시기 바랍니다.