‘23명 사망’ 아리셀 대표 ‘징역 4년’ 확정…15년→4년 감형한 원심 유지
2024년 6월 경기도 화성시 아리셀 리튬 배터리 공장에서 화재가 발생해 23명이 사망하고 8명이 다쳤고, 검찰은 박 대표를 중대재해처벌법상 ▲안전보건관리체계 구축 의무 ▲유해⋅위험 요인 확인 및 개선 의무를 위반한 혐의로 기소하고 법 시행 이후 최고형인 징역 20년을 구형했습니다.
1심은 박 대표가 중대재해처벌법을 위반했다고 판단해 법 시행 이후 가장 높은 형량인 징역 15년을 선고했고, "박 대표는 매출만 강조하고 근로자 안전에 대한 지시는 하지 않았다"며 "이미 여러 번의 폭발 사고를 경험했음에도 안전 조치를 하지 않아 근로자가 사망했다"고 판단했습니다.
그러나 2심은 박 대표의 안전보건관리체계 구축 의무 이행 노력과 유가족과의 합의를 고려해 징역 4년을 선고하였고, 2심은 "박 대표가 안전에 관한 경영방침을 설정하고 평가 기준도 마련해 안전보건관리체계 구축 의무를 이행하지 않고 안전 문제를 완전히 외면하거나 방치했다고 볼 수 없다"며 "피해 유가족 전원과 합의한 점도 고려해 감형이 필요하다"고 판단하였습니다.
대법원 역시 박 대표가 중대재해처벌법상 경영책임자에 해당한다는 원심 판단을 유지하였고, 안전보건관리책임자가 따로 선임돼 있더라도 사업총괄책임자의 책임을 면할 수 없다는 취지로 판단하였습니다. 아울러 산업안전보건법상 위험성평가 절차를 마련해 둔 것만으로 중대재해처벌법상 의무를 다했다고 볼 수 없다는 점도 명확히 했습니다.
이와 관련한 보다 구체적인 내용은 첨부된 브리프 기사 내용 및 법원 보도자료를 참고하여 주시기 바랍니다.
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주요 판례 및 행정해석(지침)
모회사의 시설관리 신청내역 전달·내부망 접근권한 부여는 구속력 있는 업무지시로 보기 어렵고, 자회사의 독자적 인사·교육권한과 전문성 등에 비추어 근로자파견관계가 성립되지 않는다.
대전지방법원 2026. 9. 10. 선고 2024가합206771 판결
가. 관련 법리
원고용주가 소속 근로자로 하여금 제3자를 위하여 업무를 수행하도록 하는 경우, 근로자파견에 해당하는지는 계약의 명칭이나 형식이 아닌 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 합니다.
구체적으로는
① 제3자가 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지,
② 제3자 소속 근로자와 공동작업을 하는 등 그 사업에 실질적으로 편입되었는지,
③ 원고용주가 근로자의 선발, 교육·훈련, 작업·휴게시간, 휴가 및 근무태도 점검 등에 관한 권한을 독자적으로 행사하는지,
④ 계약의 대상 업무가 구체적으로 한정되고 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 전문성·기술성을 갖추었는지,
⑤ 원고용주가 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추었는지 등을 종합적으로 고려하여야 합니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다29013 판결 등 참조).
나. 판결의 의의
이 사건은 원자력안전규제 전문기관의 시설관리 업무를 수행하던 자회사 소속 근로자들이, 실질적으로 모회사의 지휘·감독 아래 근무하였다며 직접고용과 임금 차액 상당의 손해배상을 청구한 사안입니다. 원고들은 종전 용역업체에서 시설관리 업무를 수행하다가 2019. 4. 1. 자회사와 근로계약을 체결한 후 전기·기계 분야의 시설관리 업무를 담당하였습니다.
법원은 모회사가 시설관리 신청내역을 전달하고 내부망 접근권한을 부여하였다는 사정만으로 근로자들에게 상당한 지휘·명령을 하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 구체적으로 모회사 직원들이 소모품 교체나 정비를 신청하면 내부 결재를 거쳐 자회사 시설관리팀장에게 전달하는 방식으로 업무가 이루어졌는데, 이는 관리가 필요한 시설에 관한 정보를 전달하고 계약상 용역의 제공을 요청한 것으로서, 업무수행 자체에 대한 구속력 있는 지시와는 구별된다고 보았습니다.
내부망 이용 역시 같은 취지로 판단하였습니다. 접근권한은 소수의 자회사 직원에게만 부여되었고, 접근 범위도 시설관리 신청내역을 확인하는 정도로 제한되어 있었으므로, 계약 이행에 필요한 정보를 제공하기 위한 조치라고 보았습니다.
또한 자회사 시설관리팀장이 업무일지를 작성하여 모회사에 이메일로 제출하였더라도, 모회사가 이에 피드백을 하거나 이를 바탕으로 구체적인 업무지시를 하였다는 증거가 없어 계약 이행에 관한 보고로 판단하였습니다.
아울러 법원은 모회사의 주된 사업 목적이 원자력안전규제에 있다는 점을 고려하여, 원고들이 담당한 전기·기계 시설관리 업무가 모회사 사업에 실질적으로 편입되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.
일반적인 건물 시설관리 업무를 전문업체에 도급하여 효율성과 전문성을 도모할 합리성이 있고, 자회사가 시설관리 전문성을 보유하면서 근로자의 선발, 교육·훈련 및 근무태도 점검 등에 관한 권한을 독자적인 규정에 따라 행사하였으며 모회사는 이에 관여하지 않았다는 점도 주요 판단 근거가 되었습니다. 이에 법원은 근로자파견관계를 인정하지 않고 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.
대상 판결은 도급업무 수행 과정에서 이루어지는 정보 전달, 전산망 이용 및 업무보고의 외형만으로 근로자파견관계를 판단할 수 없으며, 그 내용이 계약 이행을 위한 요청·확인에 그치는지, 개별 근로자의 업무수행을 구속하는 지휘·명령에 이르는지를 실질적으로 구분하여야 한다는 점에서 의의가 있습니다.
특히 모회사와 자회사 관계에서도 업무의 전문성과 구별 가능성, 자회사의 독자적인 인사·교육권한 행사 여부 등을 구체적으로 확인하였다는 점을 참고할 필요가 있습니다.
따라서 기업은 도급업무 운영 시 업무 요청과 이행 확인의 범위를 명확히 하고, 수급업체가 소속 근로자의 업무수행 및 인사·노무관리에 관한 권한을 실제로 독립하여 행사하도록 운영할 필요가 있습니다. 전산시스템을 공동으로 사용하는 경우에도 접근 범위와 전달 내용이 계약 이행에 필요한 정보 제공을 넘어 개별 근로자에 대한 구체적인 작업지시 수단으로 활용되고 있지는 않은지 점검할 필요가 있다고 사료됩니다.
이와 관련된 보다 구체적인 내용은 첨부된 판례 전문을 참조하시기 바랍니다.
참고자료
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