가. 판결 요지

사용자가 취업규칙 변경을 통해 기존 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받아야 합니다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자들이 의견을 교환하고 찬반 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.

대법원은 근로자들의 개별 동의가 형식적으로 과반수를 넘었더라도 그에 앞서 근로자들이 임금피크제 도입에 관하여 의견을 교환하고 찬반 의사를 모으는 집단적 의사결정 절차가 수반되지 않았다면 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 있었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 이에 따라 임금피크제 도입을 유효하다고 본 원심판결을 파기·환송한 사례입니다.

나. 판결의 의의

이 사건은 사용자인 회사가 취업규칙 변경을 통해 정년을 기존 만 57세에서 만 60세로 연장하면서, 만 56세부터 만 60세까지의 근로자에 대하여 피크임금을 기준으로 연령별 임금 지급률을 동결 또는 감액하고, 인사고과에 따라 지급률을 10% 가감하는 내용의 임금피크제를 도입한 사안입니다. 이에 근로자들은 해당 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경에 해당함에도 근로자 과반수의 적법한 동의를 얻지 못하였고, 합리적 이유 없는 연령차별에도 해당한다고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구하였습니다.

원심은 회사가 과반수 노동조합은 아니지만 노동조합과 여러 차례 임금피크제에 관하여 교섭하였고 지점별 지원팀장 대상 설명회와 사내 전산망을 통한 동의 절차를 진행하였으며, 전체 근로자 4,906명 중 약 78%에 해당하는 3,857명이 동의하였다는 점을 근거로 근로자 과반수의 동의가 있었다고 판단하였습니다. 이에 따라 임금피크제 도입 절차에 하자가 없고, 합리적 이유 없는 연령차별에도 해당하지 않는다고 보아 근로자들의 청구를 기각하였습니다.

반면 대법원은 형식적인 동의율 충족 여부보다 동의 과정의 실질을 주요하게 검토하였습니다. 구체적으로 대법원은

① 근로자들이 임금피크제 도입에 관하여 사업장 전체 또는 부서별로 의견을 교환하고 찬반 의사를 모으는 절차를 거쳤는지,

② 회사가 임금피크제의 내용과 근로자들이 입게 될 불이익을 충분히 설명하였는지,

③ 부여된 동의 기간과 절차가 근로자들의 집단적 의사를 형성할 수 있는 기회를 실질적으로 보장하였는지를 주요하게 보았습니다. 이와 함께 과반수 노동조합이 아닌 노동조합과의 합의는 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체할 수 없고, 집단적 의사결정 절차 없이 개별 동의가 과반수를 넘었다는 사정만으로는 적법한 동의가 있었다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

이번 판결은 취업규칙 불이익 변경에서 요구되는 근로자 과반수의 동의가 단순한 개별 동의서 징구나 찬성률 확보만으로 충족되는 것은 아니라는 점을 확인한 사례입니다. 특히 임금피크제, 임금체계 개편, 수당 축소 등 근로조건 저하를 수반하는 제도를 도입하는 경우, 기업은 변경 내용과 불이익을 충분히 설명하고 근로자들이 집단적으로 의견을 교환할 수 있는 절차를 마련할 필요가 있습니다. 향후 취업규칙 불이익 변경의 적법성은 동의 결과뿐 아니라 동의가 형성된 과정의 실질에 따라 판단될 가능성이 높을 것으로 보입니다.