남산은 제조업 대기업 A사를 대리하여, 10여 년간 근무해온 근로자의 징계해고에 대한 부당해고 구제신청 사건에서 

초심과 재심 모두 근로자의 신청을 기각시키는 결과를 이끌어 내었습니다.

해당 근로자는 상급자의 정당한 업무지시를 거부하고 근태 불량을 반복하여 이미 두 차례 정직 징계를 받은 전력이 있었음에도 동일한 문제가 계속되었고, 

회사는 징계위원회를 거쳐 징계해고를 결정하였습니다. 이에 근로자는 건강상 이유로 업무 수행이 어려웠던 것일 뿐이며, 

직장 내 괴롭힘 신고와 노동조합 대의원 활동에 대한 보복성 해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서 (1) 근로자가 제출한 진단서가 발급일 기준 6개월이나 경과한 자료로서 치료 기간이나 증상이 명확히 기재되어 있지 않았던 점, 

그럼에도 회사가 병가 사용을 권유하며 배려하였으나 근로자가 이를 거부한 채 정당한 업무지시에 계속 불응한 점을 구체적 증빙자료로 입증하였습니다. 

또한 (2) 노조 활동 및 신고 이력과 이 사건 해고 사이에 실질적 인과관계가 존재하지 않는다는 점을 하급심 판단기준에 비추어 면밀히 논증하는 한편, 

반복된 정직 처분과 직무재설계 등 개선 기회 제공에도 근로자의 태도 변화가 전혀 없었다는 사정을 뒷받침하는 자료를 체계적으로 정리하여 제출하였습니다.

그 결과 노동위원회는 사용자측의 주장을 받아들여 정당한 사유 없는 업무지시 거부와 

근무태만이 장기간 반복되어 고용관계의 신뢰기반이 회복하기 어려운 수준에 이르렀다고 판단하였고, 

이 사건 해고가 사회통념상 타당성을 잃은 재량권 남용에 해당하지 않는다는 이유로 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.

반복된 징계에도 개선되지 않는 근태 문제는 해고의 정당성을 판단하는 핵심 근거가 됩니다. 

다만 근로자가 건강상 사유나 신고·조합활동 이력을 근거로 보복성을 주장할 가능성이 상존하므로, 

배려 조치와 개선 기회 제공 과정을 사전에 문서로 축적해 두는 것이 향후 분쟁 대응의 관건입니다.