남산은 금융업 대기업 A사를 대리하여, 지점장으로 근무하던 근로자가 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

해당 근로자는 20년 넘게 근속하며 지점장직을 수행하던 중, 

회사 자체 조사 결과 실제 간병 활동이 없었던 가족을 간병인으로 허위 등록해 보험금을 부당하게 수령하고, 

소속 설계사들의 계약 유지를 위해 회사 규정상 금지된 방식으로 고객의 보험료를 대신 납부하였으며, 

이 대납 자금을 마련하기 위해 점포 운영비를 허위 시상 명목으로 지급받아 되돌려 받는 방식으로 유용한 사실이 확인되어 징계해고되었습니다. 

근로자는 보험금을 자진 환입한 점과 다수의 표창 이력을 근거로 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였습니다.

남산은 확인서와 관련자 진술 등 객관적 자료를 통해 근로자의 위반 행위가 실제로 존재하였음을 입증하고, 

자진 환입이나 표창 이력이 있더라도 위반의 반복성과 금액 규모, 지점장이라는 지위에서 요구되는 관리 책임을 고려하면 해고라는 징계양정이 결코 과중하지 않다는 점을 소명하였습니다. 

아울러 초심과 재심 인사위원회를 거치며 해고일이 변경된 경위에 대해서도, 초심과 재심이 하나의 징계처분 절차를 구성한다는 법리를 근거로 절차상 하자 주장을 적극 반박하였습니다.

노동위원회는 사용자측의 주장을 받아들여, 근로자에게 징계사유가 존재하고 해당 징계양정이 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 볼 수 없으며 

징계절차에도 위법·부당한 점이 없다고 판단하여 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.

본 사건은 표창 이력이나 자진 시정 사실이 있더라도 위반 행위의 반복성과 금액 규모, 직책상 요구되는 관리 책임이 인정되는 경우 해고라는 중징계가 정당화될 수 있음을 확인시켜준 사례입니다. 

특히 징계 절차가 초심과 재심에 걸쳐 진행되더라도 두 절차가 하나의 징계처분 절차로 인정된다는 점을 명확히 함으로써,

향후 유사한 절차 관련 다툼에 대한 대응 논리를 미리 정립해 둘 필요가 있다는 점에서 실무적으로 의미가 있습니다.