남산은 건설자재 제조업 중견기업 A사를 대리하여, 

인사팀 소속 간부 근로자가 제기한 부당해고 및 부당전직 구제신청 사건에서 노동위원회의 기각 결정을 이끌어 내었습니다.

이 사건 근로자는 A사 인사팀에서 신입·계약직 직원들의 고충 처리를 담당하던 중, 

여러 직원들로부터 반복적인 성희롱 발언과 음주·회식 참석 강요 등 괴롭힘 행위로 신고를 당하였습니다. 

회사는 자체 감사를 거쳐 비위사실을 확인하고, 피해 직원 보호를 위해 근무지를 변경한 뒤 해고 처분을 내렸습니다. 

근로자는 해고 사유가 구체적으로 특정되지 않았고, 근무지 변경 역시 보복성 조치라며 구제를 신청하였습니다.

남산은 사용자측 대리인으로서, 피해 직원들과 동료들의 진술이 일관되고 구체적이며 제출된 증거자료와도 부합한다는 점, 

해고 통지 및 소명 절차 과정에서 근로자가 자신의 비위 내용을 충분히 인지하고 방어권을 행사하였다는 점, 

근무지 변경이 피해 직원 보호를 위한 정당한 조치였다는 점을 집중적으로 소명하였습니다.

그 결과 노동위원회는 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 모두 인정하며 근로자의 구제신청을 전부 기각하였습니다.

이번 사건은 인사담당자처럼 조직 내 우월적 지위를 가진 직원의 비위행위를 다룰 때, 

조사 과정에서 확보한 진술과 증거를 구체적으로 남겨두는 것이 징계의 정당성을 뒷받침하는 핵심임을 보여줍니다. 

해고 통지서에 사유를 축약해 기재하더라도, 소명 절차 전반에서 근로자가 사유를 충분히 인지했음을 뒷받침할 기록을 갖추는 것이 중요합니다.